Informácie

Efektivita klesá pri spájaní a rozdeľovaní tímov

Efektivita klesá pri spájaní a rozdeľovaní tímov

Čo sa stane, keď sa tím rozdelí alebo sa spojí s iným tímom? Po prečítaní Tuckmanových fáz skupinového vývoja chápem, že nový tím pravdepodobne začne na začiatku alebo sa vráti o niekoľko etáp späť v závislosti od toho, ako sa navzájom poznajú a do akej miery predtým spolupracovali.

Moje otázky sú:

  • Bol vykonaný nejaký výskum, prečo by ste sa mali alebo nemali spájať alebo spájať tímy v krátkych časových obdobiach?
  • O koľko v priemere klesne účinnosť?
  • Ako dlho v priemere trvá, kým bude taký účinný ako predtým?

EDIT: Ak sa chcete dozvedieť viac o Tuckmanových fázach skupinového vývoja, môžete prejsť na tento web. Je tiež napísaných niekoľko kníh, ale na rýchly úvod by to stačilo.


Bol vykonaný nejaký výskum, prečo by ste sa mali alebo nemali spájať alebo spájať tímy v krátkych časových obdobiach?

Jeden veľký rozdiel v tom, ako boli jednotky udržiavané v druhej svetovej vojne, bol ten, že v prípade spojeneckých síl, keď osoba zomrela/vážne sa zranila, bola táto osoba vždy nahradená inou (za predpokladu, že „vždy chcete, aby boli jednotky plne obsadené “), zatiaľ čo Nemci členov vojsk nenahradili a oddiel si zachoval pôvodný počet zamestnancov, až kým nebol príliš malý, keď bol práve rozbitý (motivovaný skupinovou dynamikou, ako sa pýtate).

Zdá sa to spočiatku trochu neintuitívne, ale Nemci si vďaka svojej stratégii počínali lepšie, než len neustále nahrádzať personál. Som si istý, že na to existuje veľa výskumov.


Používanie fáz tímového rozvoja

Efektivita tímu je posilnená odhodlaním tímu premýšľať a priebežne hodnotiť. Okrem hodnotenia úspechov z hľadiska plnenia konkrétnych cieľov je pre tímy, aby boli tímy výkonné, nevyhnutné porozumieť svojmu rozvoju. ako tím. Väčšina z nás pozná pojem „hrozné dvojky“ v ranom detstve, keď vie, že vývojová fáza uľahčuje prijatie neustáleho prúdu „nie, nie, nie, nie“, ktorý by sme mohli počuť od dvojročného dieťaťa.

Tímy prechádzajú fázami vývoja. Najpoužívanejší rámec pre fázy vývoja tímu vyvinul v polovici 60. rokov Bruce W. Tuckman. Napriek tomu, že mnohí autori napísali variácie a vylepšenia Tuckmanovho diela, jeho opisy Formovanie, búranie, normovanie a predvádzanie poskytnúť užitočný rámec pre pohľad na váš vlastný tím.

Každá fáza rozvoja tímu má svoje vlastné rozpoznateľné pocity a porozumenie správania prečo veci sa dejú určitým spôsobom vo vašom tíme, môžu byť dôležitou súčasťou procesu sebahodnotenia.

Štyri fázy predstavujú užitočný rámec na rozpoznanie vzorcov správania sa tímu. Sú najužitočnejšie ako základ pre tímovú konverzáciu, a nie ako zatváranie tímu do „diagnózy“. A rovnako ako nie je vývoj človeka vždy lineárny (myslite na päťročné dieťa, ktoré sa vráti k cmúľaniu palcov, keď sa narodí nový súrodenec), tímový rozvoj nie je vždy lineárny proces. Spôsob, ako identifikovať a porozumieť príčinám zmien v správaní tímu, môže tímu pomôcť maximalizovať jeho proces a produktivitu.

Fáza 1: Formovanie

Pocity

Počas fázy formovania vývoja tímu sú členovia tímu zvyčajne nadšení, že sú súčasťou tímu a tešia sa na ďalšiu prácu. Členovia majú často veľké pozitívne očakávania od tímových skúseností. Zároveň môžu tiež pociťovať určitú úzkosť, keď premýšľajú, ako zapadnú do tímu a či sa ich výkonnosť vyrovná.

Správanie

Správanie pozorované počas fázy formovania môže zahŕňať veľa otázok od členov tímu, ktoré odrážajú ich nadšenie z nového tímu a neistotu alebo obavy, ktoré by mohli cítiť zo svojho miesta v tíme.

Tímové úlohy

Hlavnou úlohou tímu počas fázy formovania je vytvoriť tím s jasnou štruktúrou, cieľmi, smerovaním a úlohami, aby si členovia začali budovať dôveru. Dobrá orientácia/štartovací proces môže pomôcť uzemniť členov, pokiaľ ide o poslanie a ciele tímu, a môže vytvoriť tímové očakávania týkajúce sa produktu tímu, a čo je dôležitejšie, procesu tímu. Počas fázy formovania sa veľká časť energie tímu zameriava na definovanie tímu, takže plnenie úloh môže byť relatívne nízke.

Fáza 2: Útok

Pocity

Keď sa tím začne posúvať k svojim cieľom, členovia zistia, že tím nemôže splniť všetky svoje počiatočné vzrušenia a očakávania. Ich zameranie sa môže presunúť od aktuálnych úloh k pocitom frustrácie alebo hnevu z postupu alebo postupu tímu. Členovia môžu vyjadriť obavy, že nebudú schopní splniť ciele tímu. Počas fázy Storming sa členovia pokúšajú zistiť, ako tím zareaguje na rozdiely a ako zvládne konflikty.

Správanie

Správanie vo fáze Storming môže byť menej zdvorilé ako vo fáze formovania, pričom je otvorene vyjadrená frustrácia alebo nezhody ohľadom cieľov, očakávaní, rolí a zodpovedností. Členovia môžu vyjadriť sklamanie z obmedzení, ktoré spomaľujú postup ich jednotlivca alebo tímu. Táto frustrácia môže byť zameraná na ostatných členov tímu, vedenie tímu alebo sponzora tímu. Počas fázy Storming môžu členovia tímu argumentovať alebo byť kritickí voči pôvodnému poslaniu alebo cieľom tímu.

Tímové úlohy

Tímové úlohy v etape vývoja Storming vyžadujú, aby sa tím znova zameral na svoje ciele, prípadne väčšie ciele rozdelil na menšie, dosiahnuteľné kroky. Tím môže potrebovať vyvinúť zručnosti súvisiace s úlohami a schopnosti skupinového procesu a zvládania konfliktov. Predefinovanie cieľov, rolí a úloh tímu môže členom tímu pomôcť prekonať frustráciu alebo zmätok, s ktorými sa stretávajú počas etapy Storming.

Fáza 3: Norming

Pocity

Počas etapy vývoja tímu Norming začnú členovia tímu riešiť rozpor, ktorý cítili medzi svojimi individuálnymi očakávaniami a realitou tímových skúseností. Ak je tím úspešný v nastavovaní flexibilnejších a inkluzívnejších noriem a očakávaní, členovia by mali zažiť zvýšený pocit pohodlia pri vyjadrovaní svojich „skutočných“ myšlienok a pocitov. Členovia tímu pociťujú čoraz väčšiu akceptáciu ostatných v tíme a uznávajú, že rôznorodosť názorov a skúseností robí tím silnejším a bohatším na jeho produkty. Konštruktívna kritika je možná a vítaná. Členovia sa začnú cítiť ako súčasť tímu a môžu si užívať zvýšenú súdržnosť skupiny.

Správanie

Správanie vo fáze normovania môže zahŕňať členov, ktorí sa vedome snažia vyriešiť problémy a dosiahnuť skupinovú harmóniu. Medzi členmi tímu môže dochádzať k častejšej a zmysluplnejšej komunikácii a k ​​väčšej ochote podeliť sa o nápady alebo požiadať spoluhráčov o pomoc. Členovia tímu sa zamerajú na zavedené tímové pravidlá a postupy a zamerajú sa na úlohy tímu. Tímy môžu začať rozvíjať svoj vlastný jazyk (prezývky) alebo vtipy.

Tímové úlohy

Počas fázy normingu členovia presúvajú svoju energiu na ciele tímu a vykazujú zvýšenie produktivity v individuálnej aj kolektívnej práci. Tím môže prísť na to, že je to vhodný čas na vyhodnotenie tímových procesov a produktivity.

Fáza 4: Vystúpenie

Pocity

Vo fáze realizácie rozvoja tímu cítia členovia spokojnosť s pokrokom tímu. Zdieľajú poznatky o osobných a skupinových procesoch a uvedomujú si svoje (a navzájom si) silné a slabé stránky. Členovia sa cítia byť spojení s tímom ako s niečím „väčším ako súčet jeho súčastí“ a cítia uspokojenie z efektivity tímu. Členovia sa cítia sebavedomí vo svojich individuálnych schopnostiach a schopnostiach svojich spoluhráčov.

Správanie

Členovia tímu sú schopní predchádzať problémom alebo ich riešiť v procese tímu alebo v jeho pokroku. Postoj „zvládni“ je viditeľný, rovnako ako ponuky na vzájomnú pomoc. Úlohy v tíme sa mohli stať plynulejšími, pričom členovia podľa potreby preberali rôzne úlohy a zodpovednosti. Rozdiely medzi členmi sú oceňované a používané na zvýšenie výkonnosti tímu.

Tímové úlohy

Vo fáze predvádzania robí tím významný pokrok smerom k svojim cieľom. Angažovanosť v misii tímu je vysoká a vysoká je aj kompetencia členov tímu. Členovia tímu by mali naďalej prehlbovať svoje znalosti a schopnosti vrátane práce na neustálom zlepšovaní rozvoja tímu. Úspechy v tímovom procese alebo pokroku sa merajú a oslavujú.

Je fáza „Vykonávanie“ koncom procesu?

Aj keď práca v silnom tíme môže byť skutočne príjemným a rastovým zážitkom, tímový rozvoj sa nekončí. Stále je potrebné, aby sa tím zameral na proces aj na produkt a podľa potreby si stanovil nové ciele. Zmeny, napríklad prichádzajúci alebo odchádzajúci členovia alebo rozsiahle zmeny vo vonkajšom prostredí, môžu viesť tím k tomu, aby sa vrátil do predchádzajúcej fázy. Ak sú tieto zmeny - a ich výsledné správanie - rozpoznané a adresované priamo, tímy môžu úspešne zostať vo fáze predvádzania na neurčito.

Fáza 5: Ukončenie/ukončenie

Niektoré tímy sa skončia, keď je ich práca dokončená alebo keď sa zmenia potreby organizácie. Aj keď nie je súčasťou pôvodného modelu Tuckmana, je dôležité, aby každý tím venoval pozornosť procesu ukončenia alebo ukončenia.

Pocity

Členovia tímu môžu pociťovať rôzne obavy z blížiaceho sa rozpustenia tímu. Môžu pociťovať určitú úzkosť kvôli neistote ohľadom svojej individuálnej úlohy alebo budúcich povinností. Môžu cítiť smútok alebo pocit straty zo zmien, ktoré prichádzajú s ich tímovými vzťahmi. A zároveň môžu členovia tímu cítiť pocit hlbokého uspokojenia z úspechov tímu. Jednotliví členovia môžu cítiť všetky tieto veci súčasne, alebo môžu prechádzať pocitmi straty a následnými pocitmi uspokojenia. Vzhľadom na tieto protichodné pocity môže individuálna a tímová morálka v konečnej fáze stúpať alebo klesať. Je vysoko pravdepodobné, že v každom okamihu jednotlivci v tíme zažívajú rôzne emócie ohľadom konca tímu.

Správanie

Počas záverečnej fázy sa niektorí členovia tímu môžu menej sústrediť na úlohy tímu a ich produktivita môže klesnúť. Alternatívne môžu niektorí členovia tímu považovať sústredenie sa na danú úlohu za účinnú odpoveď na svoj smútok alebo pocit straty. Produktivita ich úloh sa môže zvýšiť.

Tímové úlohy

Tím musí uznať nadchádzajúci prechod a rôzne spôsoby, akými môžu jednotlivci a tím pociťovať blížiace sa rozpustenie tímu. V tejto fáze by sa tím mal zamerať na tri úlohy:


Psychológia interakcie: Ultimate Guide

Hlboké porozumenie psychológii človeka je nevyhnutné pre všetkých dizajnérov pri vytváraní produktu zameraného na používateľa so skvelým užívateľským zážitkom. Aj keď mnoho individuálnych rozdielov medzi užívateľmi nikdy neprestane existovať, spája nás spoločná psychológia, obmedzenia a schopnosti ľudskej mysle sú pre nás všetkých rovnaké. Rozvoj porozumenia týmto kognitívnym obmedzeniam a schopnostiam je kľúčom k návrhu interakcie a skvelému používateľskému zážitku. Bez toho, aby ste si boli vedomí toho, ako interagujeme s vecami v skutočnom a virtuálnom svete, zistíte, že vaše návrhy nedosiahnu svoj potenciál.

Tento kurz vás vybaví znalosťami o psychologickom vzťahu k vašim používateľom, čo vám umožní vytvárať výnimočné produkty. Prostredníctvom učenia sa o rôznych aspektoch ľudského poznávania - a o tom, ako súvisia s návrhom interakcie - sa ocitnete oveľa lepšie vybavení na to, aby ste sa postavili do pozície svojich používateľov, posuniete ich myšlienky do popredia a pri ich vytváraní ich pevne držíte. ďalšie stvorenie.

Získajte certifikát kurzu UX uznávaný v odvetví

Použite svoj v odbore uznávaný certifikát o kurze dňa tvoj záver, životopis, LinkedIn profil alebo váš web.

Na naše kurzy a certifikáty kurzov majú dôveru títo lídri v tomto odvetví:

Je tento kurz vhodný pre vás?

Jedná sa o kurz na pokročilej úrovni, napriek tomu sa odporúča nováčikom v oblasti dizajnu aj skúseným profesionálom:

  • UX, UI a weboví dizajnéri má záujem aplikovať znalosti v psychológii s cieľom vytvárať interaktívne návrhy, ktoré je uspokojivé používať
  • Softvéroví inžinieri majú záujem hlbšie porozumieť ľudskému poznaniu a dizajnu interakcií
  • Podnikatelia ktorí chcú dodávať výrobky zamerané na používateľa a bez chýb, ktoré by mohli poškodiť výrobky ich konkurencie
  • Nováčikovia v dizajne ktorí zvažujú prechod na dizajn UX alebo interakcie

Kurzy v Interaction Design Foundation sú navrhnuté tak, aby obsahovali komplexný obsah založený na dôkazoch a zároveň zaistili, aby krivka učenia nebola nikdy príliš strmá. Všetci účastníci budú mať príležitosť podeliť sa o nápady, požiadať o pomoc s testami a užiť si sociálne aspekty, ktoré ponúka naše otvorené a priateľské fórum.

Učte sa a pracujte s globálnym tímom dizajnérov

Pripojíte sa k globálnej komunite a budete spoločne pracovať na zlepšení svojich schopností a kariérnych príležitostí. Spojte sa s nápomocnými rovesníkmi a spriatelite sa s rovnako zmýšľajúcimi jednotlivcami, keď budete tlačiť hlbšie do vzrušujúceho a prosperujúceho priemyslu dizajnu.


Etika žurnalistiky

Spoločenská zodpovednosť a verejný záujem

Novinári hlavného prúdu často poukazujú na to, že majú sociálnu zodpovednosť pracovať v konečnom dôsledku v záujme verejnosti. Aj keď sa zvyčajne uznáva, že médiá pôsobia v súlade s požiadavkami ekonomiky zameranej na zisk, stále sa zdôrazňuje, že trh môže fungovať priaznivo nielen v záujme akcionárov, ale aj všetkých ľudí. Tento pojem sa uplatňuje najmä na činnosti vo verejnom záujme na pozemných televíznych kanáloch, aj keď sa to považuje za ohrozenie rastúcim komerčným tlakom a súkromnými kanálmi. Existuje však silné presvedčenie, že zodpovednosť za verejnú službu BBC mala tendenciu chrániť ju pred najhoršími excesmi komercializácie.

Teória sociálnej zodpovednosti bola vynikajúco zdôraznená v správe Komisie pre slobodu tlače z roku 1947, ktorej predsedom je Robert M. Hutchins z Chicagskej univerzity. V posledných rokoch v USA veľa novinárov aktualizovalo teóriu sociálnej zodpovednosti propagáciou konceptu občianskej žurnalistiky. Tvárou v tvár hromadnej apatii voči voličom v USA sa novinári rozhodli upustiť od neviazanosti a úmyselne zasahovať do politického procesu s cieľom zvýšiť znalosti a podporiť účasť. Tento koncept však zaujímavo našiel niekoľko propagátorov v Británii.


Dôvody rozdelenia zásob

Existuje niekoľko dôvodov, prečo spoločnosti zvažujú rozdelenie akcií. Prvým dôvodom je psychológia. Keďže cena akcie je stále vyššia, niektorí investori môžu mať pocit, že cena je pre nich príliš vysoká na nákup, zatiaľ čo drobní investori môžu mať pocit, že sú nedostupné. Rozdelením akcií sa cena akcie zníži na atraktívnejšiu úroveň. Aj keď sa skutočná hodnota akcie ani trochu nemení, nižšia cena akcie môže ovplyvniť spôsob vnímania akcií a lákať nových investorov. Rozdelenie akcií tiež dáva existujúcim akcionárom pocit, že zrazu majú viac akcií ako predtým, a samozrejme, ak cena stúpa, majú viac akcií na obchodovanie.

Ďalším a logicky logickejším dôvodom je zvýšenie likvidity akcií. To sa zvyšuje s počtom akcií v obehu v obehu. Akcie, ktoré sa obchodujú nad stovkami dolárov na akciu, môžu mať za následok veľké rozpätia bid/ask. Dokonalým príkladom je Berkshire Hathaway (BRK.A) Warrena Buffetta, ktorý nikdy nemal rozdelenie akcií. Jeho rozpätie ponuka/dopyt môže často presiahnuť 100 dolárov. V marci 2020 sa obchodovalo s akciami triedy A viac ako 257 000 dolárov za kus.

Žiadny z týchto dôvodov alebo potenciálnych účinkov nesúhlasí s finančnou teóriou. Profesor financií vám pravdepodobne povie, že rozdelenie je úplne irelevantné - ale spoločnosti to stále robia. Rozdiely sú dobrou ukážkou toho, ako akcie spoločnosti a správanie investorov nie vždy zodpovedajú finančnej teórii. Práve táto skutočnosť otvorila širokú a relatívne novú oblasť finančnej štúdie s názvom behaviorálne financovanie.


HYBRID Neobmedzený podcast

Toto je viac ako len fitness podcast, každá epizóda je venovaná tomu, aby vám pomohla naplno využiť váš potenciál a žiť život bez obmedzení.

Oblečenie HYBRID

Naše jedinečné návrhy nehrajú na istotu ani nekomplikujú veci.

Sme presvedčení, že jeden z našich tipov vás nabudí, pretože sa zakaždým vypredajú. Radšej sa uistite, že sa prihlásite do nášho zoznamu e -mailov a budete nás sledovať na sociálnych sieťach, aby ste nič nezmeškali!

Našou misiou je vytvoriť ľudí s najvyšším výkonom s bezkonkurenčnými myšlienkami prostredníctvom starostlivo navrhnutého školenia a výživy.

Sme komunita hľadačov sily, ktorí aktívne posúvajú hranice našich vlastných fyzických schopností, pričom otriasajú postavami a vylepšujú náš životný štýl. ⁠

Sme platforma, kde získate prístup k podpore, zdrojom a znalostiam potrebným na to, aby ste sa stali najlepšou verziou seba samého.


Použitie Kaizen

Tu je náš navrhovaný prístup k používaniu myslenia kaizen sami alebo so svojim tímom:

  1. Veďte si denník myšlienok o veciach, ktoré sa vám zdajú neefektívne alebo ktoré by ste chceli zlepšiť. Je často jednoduchšie ich odhaliť v týchto horúčavách ako v chladnom odraze.
  2. Raz za mesiac strávte nejaký čas identifikáciou oblastí, kde dochádza k „plytvaniu“ v spôsobe, akým vy alebo váš tím pracujete. Denník myšlienok používajte ako vstup, ale myslite aj na širší obraz a svoje celkové spôsoby práce. Prejdite si každý z vyššie uvedených typov odpadu ako kontrolný zoznam. Ako by sa dal „odpad“ eliminovať? Ako by sa dali veci zlepšiť?

Naplánovať kedy vykonáte tieto zmeny. Musíte nájsť rovnováhu medzi okamžitým vykonaním vylepšení (aby sa oblasť odpadu nestala väčším problémom) a vyhýbaním sa „preťaženiu zmenami“.

Je obzvlášť dôležité vziať do úvahy dosah alebo zmätok, ktoré by to mohlo spôsobiť iným, čo by zase mohlo spôsobiť, že sa vyhnú prijatiu zmeny. A skvelý spôsob, ako vyhodnotiť vplyv zmien, ktoré zvažujete, je použiť nástroj na analýzu vplyvu.


Team buildingové aktivity na rozvoj pozitivity na pracovisku

Len ťažko by ste uverili, že sa môžete v práci aj zabaviť. Musíte byť unavení z denného plánu kancelárie. Rovnaká práca. Vždy okolo tých istých ľudí. Je úplne normálne nudiť sa každodennými kancelárskymi činnosťami.Naráža váš tím na nejaké hry na budovanie tímu, ktoré nielen spoja váš tím pri vytváraní nových myšlienok, ale aj ich zachránia pred rovnakou nudou? Rozvinie komunikáciu medzi vašim tímom a tiež vytvorí skvelé spomienky.

Navyše, ako motivujete nováčikov, aby sa spojili so svojim tímom? Čo tak vykonávať malé činnosti. Nováčikovia sa môžu s tímom viac angažovať prostredníctvom rýchlych aktivít budovania tímu. Tieto aktivity budú zábavné, ale aj poučné. Ale aké sú činnosti vo vašej mysli práve teraz? Dúfam, že máte niekoľko úžasne úžasných aktivít, ktoré sú zábavné a budú schopné zapojiť každého, aby si zvýšil náladu. Stačí to však?

Predtým, ako začnete investovať svoj čas do organizovania aktivít pre svoj tím, aby sa spojila zábava a práca, je niekoľko drobných drobností, ktoré by ste pravdepodobne mali vedieť. V tomto príspevku budeme pokračovať v tejto diskusii o budovaní tímu a aktivitách v oblasti budovania tímu, aby ste pre ľudí, ktorí sú kľúčoví pre vaše podnikanie, vytvorili ten správny zážitok.

Začnime, ľudia!


Obsah

História skupinovej dynamiky (alebo skupinových procesov) [2] má konzistentný, základný predpoklad: „celok je väčší ako súčet jeho častí“. Sociálna skupina je entita, ktorá má vlastnosti, ktoré nemožno pochopiť iba štúdiom jednotlivcov, ktorí tvoria skupinu. Gestaltský psychológ Max Wertheimer v roku 1924 navrhol: „Existujú entity, kde správanie celku nemožno odvodiť z jeho jednotlivých prvkov ani zo spôsobu, akým tieto prvky do seba zapadajú, ale opak je pravdou: vlastnosti ktorejkoľvek z častí určujú vnútorné štrukturálne zákony celku “(Wertheimer 1924, s. 7). [3] (Návrh je stále otázny [ kým? ], pretože moderní biológovia a teoretici hier sa snažia vysvetliť „štrukturálne zákony celku“ pojmom „spôsob, akým prvky do seba zapadajú“. [ potrebná citácia ] )

Ako študijný odbor má skupinová dynamika korene v psychológii a sociológii. Wilhelm Wundt (1832–1920), uznávaný ako zakladateľ experimentálnej psychológie, mal osobitný záujem o psychológiu komunít, o ktorých sa domnieval, že majú javy (ľudský jazyk, zvyky a náboženstvo), ktoré nemožno opísať štúdiom individuálne. [2] Zo sociologickej stránky Émile Durkheim (1858–1917), ktorý bol ovplyvnený Wundtom, uznával aj kolektívne javy, ako je verejné poznanie. Ďalšími kľúčovými teoretikmi sú Gustave Le Bon (1841–1931), ktorý veril, že davy majú „rasové nevedomie“ s primitívnymi, agresívnymi a antisociálnymi pudmi, a William McDougall (psychológ), ktorý veril v „skupinovú myseľ“. odlišná existencia zrodená z interakcie jednotlivcov. [2] (Pojem kolektívneho vedomia nie je podstatný pre skupinovú dynamiku. [ potrebná citácia ] )

Nakoniec tento výraz vymyslel sociálny psychológ Kurt Lewin (1890–1947) skupinová dynamika popísať pozitívne a negatívne sily v rámci skupín ľudí. [4] V roku 1945 založil Centrum výskumu dynamiky skupiny na Massachusettskom technologickom inštitúte, prvom inštitúte, ktorý sa výslovne venoval štúdiu skupinovej dynamiky. [5] Počas svojej kariéry sa Lewin zameriaval na to, ako je možné štúdium skupinovej dynamiky uplatniť v sociálnych problémoch v reálnom svete.

Výskum stále viac uplatňuje princípy evolučnej psychológie na skupinovú dynamiku. Ako sa sociálne prostredie ľudí stávalo komplexnejším, získavali adaptácie prostredníctvom skupinovej dynamiky, ktoré zlepšujú prežitie. Medzi príklady patria mechanizmy na riešenie postavenia, vzájomnosti, identifikácie podvodníkov, ostrakizmu, altruizmu, skupinového rozhodovania, vedenia a medziskupinových vzťahov. [6] Tiež bola kombináciou evolúcie a teórie hier [ kedy? ] slúži na vysvetlenie vývoja a udržania kooperatívneho správania medzi jednotlivcami v skupine. [ potrebná citácia ]

Gustave Le Bon Edit

Gustave Le Bon bol francúzsky sociálny psychológ, ktorého kľúčová štúdia, Dav: Štúdia populárnej mysle (1896) viedol k rozvoju skupinovej psychológie.

William McDougall Upraviť

Britský psychológ William McDougall vo svojej práci Skupinová myseľ (1920) skúmal dynamiku skupín rôznych veľkostí a stupňov organizácie.

Sigmund Freud Upraviť

V Skupinová psychológia a analýza ega, (1922), Sigmund Freud založil svoj predbežný popis skupinovej psychológie na Le Bonovom diele, ale pokračoval vo vývoji vlastnej, pôvodnej teórie, súvisiacej s tým, čo začal rozpracovávať v r. Totem a tabu. Theodor Adorno zopakoval Freudovu esej v roku 1951 so svojou Freudova teória a vzor fašistickej propagandy, a povedal, že „Nie je to nadsádzka, ak tvrdíme, že Freud, aj keď sa takmer nezaujímal o politickú fázu problému, jasne predvídal vzostup a povahu fašistických masových hnutí v čisto psychologických kategóriách.“ [7]

Jacob L. Moreno Upraviť

Jacob L. Moreno bol psychiater, dramatik, filozof a teoretik, ktorý na začiatku 30. rokov minulého storočia razil termín „skupinová psychoterapia“ a v tej dobe mal veľký vplyv.

Kurt Lewin Upraviť

Kurt Lewin (1943, 1948, 1951) je bežne označovaný za zakladateľa hnutia vedeckého skúmania skupín. Vymyslel termín skupinová dynamika popísať spôsob, akým skupiny a jednotlivci konajú a reagujú na meniace sa okolnosti. [8]

William Schutz Upraviť

William Schutz (1958, 1966) sa pozeral na medziľudské vzťahy ako na fázovo-vývojové, inklúzne (som zaradený?), Kontrolu (kto je tu špičkový pes?) A náklonnosť (patrím sem?). Schutz vidí skupiny, ktoré postupne riešia každý problém, aby mohli postúpiť do ďalšej fázy.

Naopak, bojujúca skupina sa môže presunúť do skoršej fázy, ak nie je schopná vyriešiť nevyriešené problémy v súčasnej fáze. Schutz označil túto skupinovú dynamiku za „interpersonálne podsvetie“, skupinové procesy, ktoré sú do značnej miery neviditeľné a neuznávané, na rozdiel od „obsahových“ otázok, ktoré sú nominálne programom stretnutí skupín. [9] [10]

Wilfred Bion Upraviť

Wilfred Bion (1961) študoval skupinovú dynamiku z psychoanalytického hľadiska a uviedol, že ho veľmi ovplyvnil Wilfred Trotter, pre ktorého pracoval v University College Hospital London, rovnako ako ďalšia kľúčová postava v psychoanalytickom hnutí Ernest Jones. Objavil niekoľko hromadných skupinových procesov, ktoré zahŕňali skupinu ako celok a prijali orientáciu, ktorá podľa jeho názoru zasahovala do schopnosti skupiny dokončiť prácu, do ktorej sa nominálne zapojila. [11] Bionove skúsenosti sú uvedené v jeho publikovaných knihách , obzvlášť Skúsenosti v skupinách. Tavistock Institute ďalej rozvíjal a uplatňoval teóriu a postupy vyvinuté Bionom.

Bruce Tuckman Upraviť

Bruce Tuckman (1965) navrhol pre skupinu štvorstupňový model s názvom Tuckman's Stages. Tuckmanov model uvádza, že ideálny skupinový rozhodovací proces by mal prebiehať v štyroch fázach:

  • Formovanie (predstierať, že vychádzate alebo vychádzate s inými)
  • Búrenie (zníženie bariéry zdvorilosti a snaha dostať sa k problémom, aj keď dôjde k vzplanutiu nálady)
  • Norming (zvykať si jeden na druhého a rozvíjať dôveru a produktivitu)
  • Vykonávanie (práca v skupine k spoločnému cieľu na vysoko efektívnej a kooperatívnej báze)

Tuckman neskôr pridal piatu etapu na rozpustenie skupiny tzv odročenie. (Odročenie môže byť tiež označovaný ako smútok, t.j. smútok po odložení skupiny). Tento model odkazuje na celkový vzor skupiny, ale jednotlivci v rámci skupiny samozrejme pracujú rôznymi spôsobmi. Ak nedôvera pretrváva, skupina sa možno nikdy nedostane do normálneho štádia.

M. Scott Peck Upraviť

M. Scott Peck vyvinul etapy pre skupiny väčšieho rozsahu (tj. Komunity), ktoré sú podobné Tuckmanovým fázam skupinového vývoja. [12] Peck popisuje fázy komunity ako:

  • Pseudokomunita
  • Chaos
  • Prázdnota
  • Skutočné spoločenstvo

Komunity sa dajú od ostatných typov skupín odlišovať, podľa Pecka tým, že je potrebné, aby členovia odstránili prekážky v komunikácii, aby mohli vytvárať skutočné komunity. Bežné bariéry sú napríklad: očakávania a predsudky predsudky voči ideológii, kontraproduktívne normy, teológia a riešenia, potreba uzdraviť sa, obrátiť sa, napraviť alebo vyriešiť a potreba ovládať. Komunita sa rodí, keď jej členovia dosiahnu fázu „prázdnoty“ alebo mieru.

Richard Hackman Upraviť

Richard Hackman vyvinul syntetický model založený na výskume na navrhovanie a riadenie pracovných skupín. Hackman navrhol, aby boli skupiny úspešné vtedy, ak uspokoja interných aj externých klientov, rozvíjajú schopnosti vykonávať svoje úlohy v budúcnosti a keď členovia nájdu v skupine zmysel a spokojnosť. Hackman navrhol päť podmienok, ktoré zvyšujú šancu, že skupiny budú úspešné. [13] Patria sem:

  1. Byť skutočným tímom: je výsledkom zdieľanej úlohy, jasných hraníc, ktoré objasňujú, kto je v skupine alebo mimo nej, a stability členstva v skupine.
  2. Pôsobivý smer: čo vyplýva z jasného, ​​náročného a následného cieľa.
  3. Povoľujúca štruktúra: čo vyplýva z úloh, ktoré sú rôznorodé, nie príliš veľkej veľkosti skupiny, talentovaných členov skupiny, ktorí majú aspoň stredné sociálne schopnosti, a silných noriem, ktoré špecifikujú vhodné správanie.
  4. Podporný kontext: ktorý sa vyskytuje v skupinách vnorených do väčších skupín (napr. spoločnosti). Podporný kontext v spoločnostiach zahŕňa a) systémy odmeňovania, ktoré odmeňujú výkon a spoluprácu (napr. Skupinové odmeny súvisiace so skupinovým výkonom), b) vzdelávací systém, ktorý rozvíja schopnosti členov, c) informačný a materiálový systém, ktorý poskytuje potrebné informácie a základné informácie. materiály (napr. počítače).
  5. Odborný koučing: čo sa stáva zriedkavo, keď členovia skupiny cítia, že potrebujú pomoc s úlohami alebo medziľudskými problémami. Hackman zdôrazňuje, že mnohí vedúci tímov sú panovační a podkopávajú efektivitu skupiny.

Dynamika v rámci skupiny (tiež označované ako skupinová, vnútroskupinová alebo bežne len „skupinová dynamika“) sú základné procesy, ktoré vedú k vzniku súboru noriem, rolí, vzťahov a spoločných cieľov, ktoré charakterizujú konkrétnu sociálnu skupinu. Medzi príklady skupín patria náboženské, politické, vojenské a environmentálne skupiny, športové tímy, pracovné skupiny a terapeutické skupiny. Medzi členmi skupiny existuje stav vzájomnej závislosti, prostredníctvom ktorého sú správanie, postoje, názory a skúsenosti každého člena spoločne ovplyvňované ostatnými členmi skupiny. [14] V mnohých oblastiach výskumu existuje záujem porozumieť tomu, ako skupinová dynamika ovplyvňuje správanie, postoje a názory jednotlivcov.

Dynamika konkrétnej skupiny závisí od toho, ako ju definujeme hranice skupiny. Často existujú odlišné podskupiny v širšie definovanej skupine. Napríklad by sme mohli definovať obyvateľov USA („Američanov“) ako skupinu, ale tiež by sme mohli definovať konkrétnejší súbor obyvateľov USA (napríklad „Američania na juhu“). Pre každú z týchto skupín existuje odlišná dynamika, o ktorej je možné diskutovať. Je pozoruhodné, že na tejto veľmi širokej úrovni je štúdium skupinovej dynamiky podobné štúdiu o kultúra. Napríklad na juhu USA existujú skupinové dynamiky, ktoré udržujú a kultúra cti, ktorá je spojená s normami tvrdosti, násilia súvisiaceho so cťou a sebaobrany. [15] [16]

Vytvorenie skupiny Upraviť

Skupinová formácia začína psychologickým putom medzi jednotlivcami. The prístup sociálnej súdržnosti naznačuje, že tvorba skupiny pochádza z väzieb medziľudskej príťažlivosti. [2] Naopak prístup sociálnej identity navrhuje, aby skupina začala, keď skupina jednotlivcov vníma, že zdieľajú nejakú sociálnu kategóriu („fajčiari“, „zdravotné sestry“, „študenti“, „hokejisti“) a že medziľudská príťažlivosť iba sekundárne posilňuje spojenie medzi jednotlivcami. [2] Navyše, z prístupu sociálnej identity, formácia skupiny zahŕňa identifikáciu s niektorými jednotlivcami a explicitne nie stotožnenie sa s ostatnými. Takpovediac, úroveň psychologickej rozlišovaciu spôsobilosť je potrebný na vytvorenie skupiny. Prostredníctvom interakcie si jednotlivci začínajú vytvárať skupinové normy, roly a postoje, ktoré definujú skupinu, a sú internalizované, aby ovplyvňovali správanie. [17]

Vznikajúce skupiny vznikajú relatívne spontánnym procesom vytvárania skupín. Napríklad v reakcii na prírodnú katastrofu, an vznikajúca skupina odpovedí sa môže tvoriť. Tieto skupiny sú charakterizované tým, že nemajú predchádzajúcu štruktúru (napr. Členstvo v skupine, pridelené roly) alebo predchádzajúcu spoluprácu. [18] Napriek tomu tieto skupiny stále vyjadrujú vysokú úroveň vzájomnej závislosti a koordinujú znalosti, zdroje a úlohy. [18]

Spájanie so skupinami Upraviť

Pripojenie sa k skupine je determinované množstvom rôznych faktorov, vrátane osobných vlastností jednotlivca [19] pohlavia [20] sociálnych motívov, ako je potreba príslušnosti, [21] potreba moci, [22] a potreba intimity [23] pripútanosti štýl [24] a predchádzajúce skupinové skúsenosti. [25] Skupiny môžu svojim členom ponúkať určité výhody, ktoré by neboli možné, keby sa jednotlivec rozhodol zostať sám, vrátane získania sociálnej podpory vo forme emocionálnej podpory, [26] inštrumentálnej podpory [27] a informačnej podpory. [27] Ponúka tiež priateľstvo, potenciálne nové záujmy, učenie sa novým zručnostiam a posilnenie sebaúcty. [28] Pripojenie sa k skupine však môže stáť aj individuálny čas, úsilie a osobné zdroje, pretože sa môžu prispôsobiť sociálnym tlakom a snažiť sa využívať výhody, ktoré im skupina môže ponúknuť. [28]

Princíp Minimax je súčasťou teórie sociálnej výmeny, ktorá uvádza, že ľudia sa pripoja a zostanú v skupine, ktorá im môže poskytnúť maximálne množstvo hodnotných odmien a súčasne zabezpečiť minimálnu výšku nákladov pre seba. [29] To však nemusí znamenať, že sa človek pripojí k skupine jednoducho preto, že pomer odmeny/nákladov sa zdá byť atraktívny. Podľa Howarda Kelleyho a Johna Thibauta môže byť skupina pre nás atraktívna z hľadiska nákladov a prínosov, ale samotná atraktivita neurčuje, či sa ku skupine pripojíme alebo nie. Naše rozhodnutie je namiesto toho založené na dvoch faktoroch: na úrovni porovnania a na úrovni porovnania alternatív. [29]

V teórii sociálnej výmeny Johna Thibauta a Harolda Kelleyho je porovnávacia úroveň štandardom, podľa ktorého jednotlivec vyhodnotí, či je vhodné stať sa členom skupiny a vytvárať v rámci skupiny nové sociálne vzťahy. [29] Táto úroveň porovnania je ovplyvnená predchádzajúcimi vzťahmi a členstvom v rôznych skupinách. Tí jednotlivci, ktorí zažili pozitívne odmeny s nízkymi nákladmi v predchádzajúcich vzťahoch a skupinách, budú mať vyššiu úroveň porovnania ako osoba, ktorá zažila viac negatívnych nákladov a menej odmien v predchádzajúcich vzťahoch a členstve v skupine. Podľa teórie sociálnej výmeny bude členstvo v skupine pre nového potenciálneho člena uspokojivejšie, ak budú výsledky skupiny z hľadiska nákladov a odmien nad úrovňou porovnania jednotlivca. Členstvo v skupine nebude pre nového člena uspokojivé, ak budú výsledky pod úrovňou porovnávania jednotlivca. [29]

Úroveň porovnania iba predpovedá, ako bude nový člen spokojný so sociálnymi vzťahmi v skupine. [30] Aby sa určilo, či sa ľudia skutočne pripoja k skupine alebo z nej odídu, je potrebné vziať do úvahy hodnotu iných, alternatívnych skupín. [30] Toto sa nazýva úroveň porovnania alternatív. Táto porovnávacia úroveň pre alternatívy je štandardom, podľa ktorého jednotlivec hodnotí kvalitu skupiny v porovnaní s inými skupinami, ku ktorým má jedinec možnosť pripojiť sa. Thiabaut a Kelley uviedli, že „úroveň porovnania alternatív je možné neformálne definovať ako najnižšiu úroveň výsledkov, ktoré člen prijme vo svetle dostupných alternatívnych príležitostí“. [31]

Pripojenie a opustenie skupín v konečnom dôsledku závisí od úrovne porovnania alternatív, zatiaľ čo spokojnosť členov v skupine závisí od úrovne porovnania. [30] Ak to zhrnieme, ak je členstvo v skupine nad úrovňou porovnania alternatív a nad úrovňou porovnania, členstvo v skupine bude uspokojivé a jednotlivec sa do skupiny pravdepodobne viac pripojí. Ak je členstvo v skupine nad úrovňou porovnania pre alternatívy, ale pod úrovňou porovnania, členstvo nebude uspokojivé, avšak jednotlivec sa pravdepodobne pripojí k skupine, pretože nie sú k dispozícii žiadne ďalšie požadované možnosti. Keď je členstvo v skupine pod úrovňou porovnania alternatív, ale nad úrovňou porovnania, členstvo je uspokojivé, ale je nepravdepodobné, že by sa k nemu pripojil jednotlivec. Ak je členstvo v skupine nižšie ako na úrovni porovnávania, tak aj na alternatívnych úrovniach porovnávania, členstvo bude neuspokojivé a bude menšia pravdepodobnosť, že sa k skupine pripojí.

Typy skupín Upraviť

Skupiny sa môžu navzájom veľmi líšiť. Skupinu tvoria napríklad traja najlepší priatelia, ktorí sa stretávajú každý deň, a skupina ľudí, ktorí sledujú film v divadle. Minulý výskum identifikoval štyri základné typy skupín, ktoré zahŕňajú, ale nie sú obmedzené na: primárne skupiny, sociálne skupiny, kolektívne skupiny a kategórie. [30] Je dôležité definovať tieto štyri typy skupín, pretože sú pre väčšinu laikov intuitívne. Napríklad v experimente [32] účastníci boli požiadaní, aby roztriedili niekoľko skupín do kategórií na základe vlastných kritérií. Skupiny, ktoré sa majú triediť, boli napríklad športový tím, rodina, ľudia na autobusovej zastávke a ženy. Zistilo sa, že účastníci dôsledne triedili skupiny do štyroch kategórií: skupiny intimity, skupiny úloh, voľné asociácie a sociálne kategórie. Tieto kategórie sú koncepčne podobné štyrom základným typom, o ktorých sa bude diskutovať. Preto sa zdá, že jednotlivci týmto spôsobom intuitívne definujú agregácie jednotlivcov.

Primárne skupiny Upraviť

Primárne skupiny sú charakterizované relatívne malými, dlhotrvajúcimi skupinami jednotlivcov, ktorí zdieľajú osobne zmysluplné vzťahy. Keďže tieto skupiny často komunikujú tvárou v tvár, veľmi dobre sa poznajú a sú zjednotené. Jednotlivci, ktorí sú súčasťou primárnych skupín, považujú skupinu za dôležitú súčasť ich života. V dôsledku toho sa členovia silne stotožňujú so svojou skupinou, dokonca aj bez pravidelných stretnutí. [30] Cooley [33] veril, že primárne skupiny sú nevyhnutné pre integráciu jednotlivcov do ich spoločnosti, pretože to je často ich prvá skúsenosť so skupinou. Jednotlivci sa napríklad narodia do primárnej skupiny, do svojej rodiny, čo im vytvára základ pre nadviazanie budúcich vzťahov.Jednotlivci sa môžu narodiť do primárnej skupiny, primárne skupiny sa však môžu vytvoriť aj vtedy, keď jednotlivci zmysluplne interagujú dlhší čas. [30] Medzi príklady primárnych skupín patrí rodina, blízki priatelia a gangy.

Sociálne skupiny Upraviť

Sociálna skupina je charakterizovaná formálne organizovanou skupinou jednotlivcov, ktorí nie sú navzájom tak emocionálne zapojení ako tí v primárnej skupine. Tieto skupiny bývajú väčšie, s kratším členstvom v porovnaní s primárnymi skupinami. [30] Sociálne skupiny okrem toho nemajú také stabilné členstvo, pretože členovia sú schopní opustiť svoju sociálnu skupinu a pripojiť sa k novým skupinám. Ciele sociálnych skupín sú často zamerané na úlohy, na rozdiel od orientácie na vzťah. [30] Medzi príklady sociálnych skupín patria spolupracovníci, kluby a športové tímy.

Kolektívy Upraviť

Kolektívy sú charakteristické veľkými skupinami jednotlivcov, ktorí prejavujú podobné akcie alebo názory. Sú voľne tvarované, spontánne a krátke. [30] Medzi príklady kolektívov patrí flash mob, obecenstvo vo filme a dav sledujúci horiacu budovu.

Upraviť kategórie

Kategórie sú charakterizované zbierkou jednotlivcov, ktorí sú si nejakým spôsobom podobní. [30] Kategórie sa stanú skupinami, ak majú ich podobnosti sociálne dôsledky. Napríklad, keď sa ľudia správajú k druhým inak kvôli ich rase, vytvoria sa skupiny rôznych rás. [30] Z tohto dôvodu sa môže zdať, že kategórie majú väčšiu autoritu a esencializmus ako primárne, sociálne a kolektívne skupiny. Entitativitu definuje Campbell [34] ako rozsah, v ktorom sú zbierky jednotlivcov vnímané ako skupina. Stupeň autoritatívnosti, ktorý má skupina, je ovplyvnený tým, či zbierka jednotlivcov zažíva rovnaký osud, vykazuje podobnosti a je blízko seba. Ak jednotlivci veria, že skupina má vysokú autoritu, pravdepodobne veria, že skupina má nemenné vlastnosti, ktoré sú pre skupinu nevyhnutné, známy ako esencializmus. [35] Príklady kategórií sú Newyorčania, hazardní hráči a ženy.

Členstvo v skupine a sociálna identita Upraviť

Sociálna skupina je kritickým zdrojom informácií o individuálnej identite. [36] Identita jednotlivca (alebo sebakoncept) má dve zložky: osobná identita a sociálna identita (alebo kolektívne ja). Jedného osobná identita je definovaná idiosynkratickejšími, individuálnymi vlastnosťami a atribútmi. [2] Naproti tomu jeden sociálna identita je definovaný jeho členstvom v skupine a všeobecnými charakteristikami (alebo prototypmi), ktoré definujú skupinu a odlišujú ju od ostatných. [2] Prirodzene porovnávame vlastnú skupinu s inými skupinami, ale nerobíme nevyhnutne objektívne porovnania. Namiesto toho robíme hodnotenia, ktoré sa zdokonaľujú a zdôrazňujú pozitívne vlastnosti našej vlastnej skupiny (pozri zaujatosť skupiny). [2] Týmto spôsobom nám tieto porovnania poskytujú výraznú a hodnotnú sociálnu identitu, ktorá prospieva nášmu sebavedomiu. Naša sociálna identita a členstvo v skupine tiež uspokojuje potrebu patriť. [37] Jednotlivci samozrejme patria do viacerých skupín. Sociálna identita človeka môže mať preto niekoľko kvalitatívne odlišných častí (napríklad etnická identita, náboženská identita a politická identita). [38]

Teória optimálnej rozlišovacej spôsobilosti naznačuje, že jednotlivci majú túžbu byť podobní iným, ale aj túžbu odlíšiť sa, pričom v konečnom dôsledku hľadajú určitú rovnováhu medzi týmito dvoma túžbami (získať optimálna rozlišovacia schopnosť). [39] Napríklad by sme si mohli predstaviť mladého teenagera v USA, ktorý sa pokúša vyvážiť tieto túžby, pričom nechce byť „rovnako ako všetci ostatní“, ale chce tiež „zapadnúť“ a byť podobný iným. Kolektívne ja môže ponúknuť rovnováhu medzi týmito dvoma túžbami. [2] To znamená, byť podobný iným (tým, s ktorými zdieľate členstvo v skupine), ale tiež byť iný ako ostatní (tí, ktorí sú mimo vašej skupiny).

Skupinová súdržnosť Upraviť

V sociálnych vedách sa skupinová súdržnosť vzťahuje na procesy, ktoré udržiavajú členov sociálnej skupiny v spojení. [4] Na označenie súdržnosti skupiny sa často používajú pojmy ako príťažlivosť, solidarita a morálka. [4] Považuje sa za jednu z najdôležitejších charakteristík skupiny a je spojená so skupinovým výkonom, [40] medziskupinovým konfliktom [41] a terapeutickými zmenami. [42]

Skupinová súdržnosť ako vedecky študovaná vlastnosť skupín je bežne spájaná s Kurtom Lewinom a jeho žiakom Leonom Festingerom. Lewin definoval súdržnosť skupiny ako ochotu jednotlivcov držať spolu a veril, že bez súdržnosti skupina nemôže existovať. [4] Ako rozšírenie Lewinovej práce Festinger (spolu so Stanleym Schachterom a Kurtom Backom) opísal súdržnosť ako „celkové pole síl, ktoré pôsobia na členov, aby zostali v skupine“ (Festinger, Schachter, & amp Back, 1950, s. 37). [4] Neskôr bola táto definícia upravená tak, aby popisovala sily pôsobiace na jednotlivých členov, aby zostali v skupine, nazývané príťažlivosť pre skupinu. [4] Odvtedy bolo vyvinutých niekoľko modelov na pochopenie pojmu skupinovej súdržnosti, vrátane hierarchického modelu Alberta Carrona [43] a niekoľkých dvojrozmerných modelov (vertikálna v. Horizontálna súdržnosť, úloha v. Sociálna súdržnosť, spolupatričnosť a morálka, a osobná v. sociálna príťažlivosť). Pred Lewinom a Festingerom samozrejme existovali popisy veľmi podobnej skupinovej vlastnosti. Emile Durkheim napríklad opísal dve formy solidarity (mechanickú a organickú), ktoré vytvorili pocit kolektívneho vedomia a pocit komunity založený na emóciách. [44]

Efekt čiernej ovce Upraviť

Viera v rámci skupiny je založená na tom, ako jednotlivci v skupine vidia svojich ostatných členov. Jednotlivci majú tendenciu upgradovať sympatických členov skupiny a odchyľovať sa od nepravdepodobných členov skupiny, čo z nich robí samostatnú skupinu. Hovorí sa tomu efekt čiernej ovce. [45] Spôsob, akým človek hodnotí spoločensky žiaducich a sociálne nežiaducich jednotlivcov, závisí od toho, či sú súčasťou skupiny alebo mimo nej.

Tento jav bol neskôr vysvetlený teóriou subjektívnej skupinovej dynamiky. [46] Podľa tejto teórie ľudia odchyľujú sociálne nežiaducich (deviantných) členov skupiny vo vzťahu k členom skupiny mimo skupiny, pretože poskytujú zlý obraz o skupine a ohrozujú sociálnu identitu ľudí.

V novších štúdiách Marques a kolegovia [47] ukázali, že k tomu dochádza výraznejšie v súvislosti s plnoprávnymi členmi skupiny ako inými členmi. Keďže noví členovia skupiny sa musia stať riadnymi členmi, aby sa stali prijatými, riadni členovia prešli socializáciou a už sú prijatí v rámci skupiny. Majú viac privilégií ako nováčikovia, ale väčšiu zodpovednosť pomôcť skupine dosiahnuť ciele. Okrajoví členovia boli kedysi riadnymi členmi, ale stratili členstvo, pretože nedokázali splniť očakávania skupiny. K skupine sa môžu znova pripojiť, ak prejdú resocializáciou. Správanie plnohodnotných členov je preto rozhodujúce pre definovanie imidžu skupiny.

Bogart a Ryan skúmali vývoj stereotypov nových členov o skupinách v skupine a mimo nich počas socializácie. Výsledky ukázali, že noví členovia sa považovali za konzistentných so stereotypmi svojich skupín, aj keď sa nedávno zaviazali pripojiť sa k týmto skupinám alebo existovali ako okrajoví členovia. Potom, čo sa stali plnoprávnymi členmi, mali tiež tendenciu hodnotiť skupinu ako celok stále menej pozitívne. [48] ​​Neexistuje však žiadny dôkaz, že by to ovplyvnilo spôsob, akým ich hodnotia iní členovia. Napriek tomu, v závislosti od sebaúcty jednotlivca, môžu členovia skupiny zažiť rôzne súkromné ​​presvedčenia o aktivitách skupiny, ale verejne vyjadria opak-že v skutočnosti tieto presvedčenia zdieľajú. Jeden člen nemusí osobne súhlasiť s niečím, čo skupina robí, ale aby sa vyhli efektu čiernej ovce, budú so skupinou verejne súhlasiť a súkromné ​​presvedčenie si nechajú pre seba. Ak je osoba súkromne sebavedomá, je pravdepodobnejšie, že skupine vyhovie, aj keď má o tejto situácii svoje vlastné presvedčenie. [49]

V situáciách, keď sa stretávajú s bratstvami a spolkami na univerzitách, sa môžu sľuby stretnúť s týmto typom situácie a môžu navonok plniť úlohy, ktoré sú nútení vykonávať bez ohľadu na svoje osobné pocity z gréckej inštitúcie, do ktorej vstupujú. Deje sa to v snahe zabrániť tomu, aby ste sa stali vyvrheľom skupiny. [48] ​​K vyvrheľom, ktorí sa správajú spôsobom, ktorý by mohol ohroziť skupinu, sa zvyčajne zaobchádza tvrdšie ako k sympatickým v skupine, čím vzniká efekt čiernej ovce. Plní členovia bratstva by mohli zaobchádzať s prichádzajúcimi novými členmi tvrdo, čo by spôsobilo prísľub rozhodnúť sa, či situáciu schvália a či vyjadria svoje nesúhlasné názory na ňu.

Vplyv skupiny na správanie jednotlivca Upraviť

Správanie jednotlivca je ovplyvnené prítomnosťou ostatných. [36] Štúdie napríklad zistili, že jednotlivci pracujú tvrdšie a rýchlejšie, keď sú prítomní iní (pozri sociálne uľahčenie), a že výkonnosť jednotlivca je znížená, keď ostatní v situácii vyvolávajú rozptýlenie alebo konflikt. [36] Skupiny tiež ovplyvňujú rozhodovacie procesy jednotlivca. Patria sem rozhodnutia súvisiace s predpojatosťou skupiny, presvedčovaním (pozri Aschove experimenty s zhodou), poslušnosťou (pozri Milgramov experiment) a skupinovým myslením. Skupinové vplyvy na správanie jednotlivca majú pozitívne aj negatívne dôsledky. Tento typ vplyvu je často užitočný v kontexte pracovného prostredia, tímových športov a politického aktivizmu. Vplyv skupín na jednotlivca však môže tiež generovať mimoriadne negatívne správanie, evidentné v nacistickom Nemecku, masakri v My Lai a vo väznici Abu Ghraib (pozri tiež mučenie a zneužívanie väzňov Abú Ghraib). [50]

Úprava skupinovej štruktúry

Štruktúra skupiny je vnútorný rámec, ktorý definuje vzťahy členov k sebe navzájom v priebehu času. [51] Medzi často študované prvky skupinovej štruktúry patria roly, normy, hodnoty, komunikačné vzorce a stavové rozdiely. [52] Skupinová štruktúra bola tiež definovaná ako základný vzor rolí, noriem a sietí vzťahov medzi členmi, ktorí definujú a organizujú skupinu. [53]

Role možno definovať ako tendenciu správať sa, prispievať a byť v spojení s inými konkrétnym spôsobom. Roly môžu byť priradené formálne, ale častejšie sú definované prostredníctvom procesu diferenciácie rolí. [54] Diferenciácia rolí je stupeň, v akom majú rôzni členovia skupiny špecializované funkcie. Skupina s vysokou úrovňou diferenciácie rolí by bola zaradená do kategórie s mnohými rôznymi úlohami, ktoré sú špecializované a úzko definované. [53] Kľúčovou úlohou v skupine je vodca, ale existujú aj ďalšie dôležité úlohy, vrátane úloh, vzťahových rolí a individuálnych rolí. [53] Funkčné (úlohové) role sú spravidla definované vo vzťahu k úlohám, ktoré sa od tímu očakáva, že bude vykonávať. [55] Jednotlivci zapojení do úloh sa zameriavajú na ciele skupiny a na umožnenie práce, ktorú členovia vykonávajú, napríklad úlohy koordinátora, zapisovateľa, kritika alebo technika. [53] Člen skupiny zapojený do vzťahovej role (alebo sociálno -emocionálnej role) sa zameriava na udržanie medziľudských a emocionálnych potrieb členov skupiny. Medzi príklady vzťahovej roly patrí povzbudzovateľ, harmonizátor alebo kompromis. [53]

Normy sú neformálne pravidlá, ktoré skupiny prijímajú na reguláciu správania sa členov. Normy odkazujú na to, čo by sa malo urobiť, a predstavujú hodnotové úsudky o vhodnom správaní v sociálnych situáciách. Aj keď sú len zriedka zapísané alebo sa o nich diskutuje, normy majú silný vplyv na skupinové správanie. [56] [ nespoľahlivý zdroj? ] Sú základným aspektom skupinovej štruktúry, pretože poskytujú smer a motiváciu a organizujú sociálne interakcie členov. [53] Hovorí sa, že normy vznikajú, pretože sa vyvíjajú postupne počas interakcií medzi členmi skupiny. [53] Aj keď je mnoho noriem v spoločnosti rozšírených, skupiny si môžu vytvoriť svoje vlastné normy, ktoré sa členovia musia naučiť, keď sa k skupine pripoja. Existujú rôzne typy noriem, vrátane: normatívnych, proskriptívnych, popisných a predbežných opatrení. [53]

  • Predpisové normy: sociálne vhodný spôsob reakcie v sociálnej situácii alebo to, čo by mali členovia skupiny robiť (napr. poďakovanie potom, čo vám niekto urobí láskavosť)
  • Proskriptívne normy: akcie, ktoré by členovia skupiny nemali robiť zakazujúco (napr. nezvyšovať sa na verejnosti)
  • Popisné normy: popíšte, čo ľudia zvyčajne robia (napr. tlieskajú po prejave)
  • Rozkazovacie normy: popísať správanie ľudí mal by robiť viac hodnotiacej povahy ako deskriptívnej normy

Medzičlenné vzťahy sú prepojenia medzi členmi skupiny alebo sociálnou sieťou v rámci skupiny. Členovia skupiny sú navzájom prepojení na rôznych úrovniach. Skúmanie medzičlenných vzťahov skupiny môže poukázať na hustotu skupiny (koľko členov je navzájom spojených) alebo na stupeň ústrednosti členov (počet väzieb medzi členmi). [53] Analýza aspektu medzičlenných vzťahov skupiny môže poukázať na stupeň centrálnosti každého člena v skupine, čo môže viesť k lepšiemu porozumeniu rolí určitej skupiny (napr. Jednotlivca, ktorý je „prostredníkom“ v skupina bude mať užšie väzby s mnohými členmi skupiny, ktoré môžu pomôcť v komunikácii atď.). [53]

Hodnoty sú ciele alebo nápady, ktoré slúžia ako hlavné zásady pre skupinu. [57] Rovnako ako normy, hodnoty môžu byť oznámené buď výslovne, alebo ad hoc. Hodnoty môžu tímu slúžiť ako zhromaždisko. Niektoré hodnoty (napríklad zhoda) však môžu byť aj dysfunkčné a viesť k zlým rozhodnutiam tímu.

Komunikačné vzorce opisujú tok informácií v rámci skupiny a sú zvyčajne charakterizované ako centralizované alebo decentralizované. Vďaka centralizovanému vzoru komunikácia obvykle prebieha z jedného zdroja ku všetkým členom skupiny. Centralizovaná komunikácia umožňuje štandardizáciu informácií, ale môže obmedziť voľný tok informácií. Decentralizovaná komunikácia uľahčuje zdieľanie informácií priamo medzi členmi skupiny. Keď je komunikácia decentralizovaná, zvyčajne ide voľnejšie, ale poskytovanie informácií nemusí byť také rýchle alebo presné ako pri centralizovanej komunikácii. Ďalšou potenciálnou nevýhodou decentralizovanej komunikácie je obrovský objem informácií, ktoré je možné generovať, najmä pomocou elektronických médií.

Rozdiely stavu sú relatívne rozdiely v stave medzi členmi skupiny. Pri prvom vytvorení skupiny môžu byť všetci členovia na rovnakej úrovni, ale v priebehu času môžu niektorí členovia získať postavenie a autoritu v rámci skupiny, čo môže vytvoriť niečo, čo je známe ako klovanie poradie v rámci skupiny. [53] Stav môže byť určený rôznymi faktormi a charakteristikami, vrátane špecifických stavových charakteristík (napr. Behaviorálne a osobné charakteristiky špecifické pre danú úlohu, napríklad skúsenosti) alebo difúznych stavových charakteristík (napr. Vek, rasa, etnický pôvod). [53] Je dôležité, aby ostatní členovia skupiny považovali postavenie jednotlivca za oprávnené a zaslúžené, pretože inak nemusia mať v rámci skupiny autoritu. [53] Rozdiely v postavení môžu ovplyvniť relatívnu výšku miezd medzi členmi skupiny a môžu tiež ovplyvniť toleranciu skupiny voči porušovaniu skupinových noriem (napr. Ľudia s vyšším postavením môžu mať väčšiu slobodu porušovať skupinové normy).

Skupinová výkonnosť Upraviť

Forsyth naznačuje, že hoci mnohé každodenné úlohy, ktoré by jednotlivci mohli vykonávať, by mohli byť vykonávané izolovane, uprednostňuje sa vykonávanie s inými ľuďmi. [53]

Sociálne uľahčenie a zvýšenie výkonu Upraviť

V štúdii dynamogénnej stimulácie za účelom vysvetlenia kardiostimulátora a konkurencie v roku 1898 Norman Triplett usúdil, že „telesná prítomnosť iného jazdca je stimulom pre pretekára vo vzbudení konkurenčného inštinktu“. [58] Verí sa, že tento dynamogénny faktor položil základ pre to, čo je teraz známe ako sociálne uľahčenie - „zlepšenie výkonu úloh, ku ktorému dochádza, keď ľudia pracujú v prítomnosti iných ľudí“. [53]

Na základe Triplettovho pozorovania v roku 1920 Floyd Allport zistil, že hoci ľudia v skupinách boli produktívnejší ako jednotlivci, kvalita ich produktu/úsilia bola nižšia. [53]

V roku 1965 Robert Zajonc rozšíril štúdiu odozvy na vzrušenie (od Tripletta) o ďalší výskum v oblasti sociálneho uľahčovania. Zajonc vo svojej štúdii uvažoval o dvoch experimentálnych paradigmách. V prvom-efekty publika-Zajonc pozoroval správanie v prítomnosti pasívnych divákov a v druhom-efekty súčinnosti-skúmal správanie v prítomnosti iného jednotlivca, ktorý sa zaoberá rovnakou aktivitou. [59]

Zajonc pozoroval dve kategórie správania -dominantné reakcie k úlohám, ktoré sa ľahšie učia a ktoré dominujú medzi inými potenciálnymi reakciami a nejednotné reakcie k úlohám, u ktorých je menšia pravdepodobnosť vykonania. V jeho Teória sociálnej facilitácieZajonc dospel k záveru, že v prítomnosti ostatných, keď je potrebná činnosť, v závislosti od požiadavky úlohy bude mať na výsledok úlohy vplyv buď sociálne uľahčenie, alebo sociálne zasahovanie. Ak dôjde k sociálnemu uľahčeniu, úloha bude vyžadovať dominantnú odpoveď od jednotlivca, čo povedie k lepšiemu výkonu v prítomnosti ostatných, zatiaľ čo ak dôjde k sociálnemu rušeniu, úloha od jednotlivca vyvolá nedominantnú odpoveď, čo bude mať za následok čiastočné splnenie úlohy. [53]

Prečo dochádza k sociálnemu uľahčeniu, vysvetľuje niekoľko teórií analyzujúcich prírastky výkonu v skupinách prostredníctvom hnacích, motivačných, kognitívnych a osobnostných procesov.

Zajonc to predpokladal komprimencia (stav reakcie v prítomnosti ostatných) zvyšuje úroveň úsilia jednotlivca, ktorá zasa spúšťa sociálne uľahčenie, keď sú úlohy jednoduché a ľahko vykonateľné, ale bráni výkonu, keď sú úlohy náročné. [53]

Nickolas Cottrell, 1972, navrhol model zadržania hodnotenia pričom navrhol, aby ľudia spájali sociálne situácie s hodnotiacim procesom. Cottrell tvrdil, že táto situácia sa stretáva s obavami a je to práve táto motivačná reakcia, nie vzrušenie/zvýšená motivácia, ktorá je zodpovedná za zvýšenie produktivity pri jednoduchých úlohách a zníženie produktivity pri komplexných úlohách v prítomnosti ostatných. [53]

V Prezentácia seba v každodennom živote (1959), Erving Goffman predpokladá, že jednotlivci môžu ovládať, ako ich vnímajú ostatní.Navrhuje, aby sa ľudia obávali toho, že ich ostatní ľudia vnímajú ako negatívne a nežiaduce vlastnosti a vlastnosti, a že práve tento strach núti jednotlivcov vykresľovať pozitívnu sebaprezentáciu/sociálny obraz o sebe. Pokiaľ ide o nárast výkonu, Goffmanov teória sebaprezentácie predpovedá, že v situáciách, v ktorých môžu byť hodnotení, jednotlivci následne zvýšia svoje úsilie s cieľom vytvoriť/zachovať/udržať si pozitívny obraz. [53]

Teória rozptýlenia a konfliktu tvrdí, že keď osoba pracuje v prítomnosti iných ľudí, dochádza k interferenčnému efektu, ktorý rozdeľuje pozornosť jednotlivca medzi úlohu a druhú osobu. Pri jednoduchých úlohách, kde jednotlivec nie je touto úlohou napadnutý, je interferenčný účinok zanedbateľný, a preto je uľahčený výkon. Pri zložitejších úlohách, kde nie je pohon dostatočne silný na to, aby účinne konkuroval účinkom rušenia, nedochádza k žiadnemu zvýšeniu výkonu. The Stroopova úloha (Stroopov efekt) ukázal, že zúžením pozornosti človeka na určité úlohy môže rozptýlenie zlepšiť výkon. [53]

Teória sociálnej orientácie uvažuje o spôsobe, akým človek pristupuje k sociálnym situáciám. Predpovedá, že sebavedomí jednotlivci s pozitívnym výhľadom budú vykazovať prírastky výkonu prostredníctvom sociálneho uľahčenia, zatiaľ čo sebavedomý jedinec pristupujúci k sociálnym situáciám s obavou má menšiu pravdepodobnosť, že bude dobre fungovať kvôli účinkom sociálnych interferencií. [53]

Medziskupinová dynamika (alebo medziskupinové vzťahy) sa týka behaviorálneho a psychologického vzťahu medzi dvoma alebo viacerými skupinami. To zahŕňa vnímanie, postoje, názory a správanie voči vlastnej skupine, ako aj voči inej skupine. V niektorých prípadoch je medziskupinová dynamika prosociálna, pozitívna a prospešná (napríklad keď viacero výskumných tímov spolupracuje na splnení úlohy alebo cieľa). V ostatných prípadoch môže medziskupinová dynamika spôsobiť konflikt. Napríklad Fischer & amp Ferlie zistili, že pôvodne pozitívna dynamika medzi klinickým ústavom a jeho externými autoritami sa dramaticky zmenila na „horúci“ a neriešiteľný konflikt, keď orgány zasahovali do jeho vstavaného klinického modelu. [60] Podobne pri streľbe na Columbine High School v roku 1999 v Littletone, Colorado, Spojené štáty americké, medziskupinová dynamika zohrala významnú úlohu v rozhodnutí Erica Harrisa a Dylana Klebolda zabiť učiteľa a 14 študentov (vrátane nich). [50]

Medziskupinový konflikt Upraviť

Podľa teórie sociálnej identity začína medziskupinový konflikt procesom porovnávania medzi jednotlivcami v jednej skupine (v skupine) s osobami v inej skupine (v skupine). [61] Tento porovnávací proces nie je nestranný a objektívny. Namiesto toho je to mechanizmus na zvýšenie sebavedomia. [2] V procese takýchto porovnaní má jednotlivec tendenciu:

    nad outgroup
  • preháňať a nadmerne generalizovať rozdiely medzi skupinami a skupinami (na zvýšenie rozlišovacej spôsobilosti skupín)
  • minimalizovať vnímanie rozdielov medzi členmi skupiny
  • pamätajte si podrobnejšie a pozitívnejšie informácie o skupine a negatívne informácie o skupine [62]

Aj bez interakcie medzi skupinami (ako v paradigme minimálnej skupiny) jednotlivci začínajú prejavovať zvýhodňovanie voči svojej vlastnej skupine a negatívne reakcie voči skupine mimo skupiny. [62] Tento konflikt môže mať za následok predsudky, stereotypy a diskrimináciu. Medziskupinový konflikt môže byť vysoko konkurenčný, najmä pre sociálne skupiny s dlhou históriou konfliktov (napríklad rwandská genocída z roku 1994, ktorá má korene v skupinovom konflikte medzi etnickými Hutumi a Tutsimi). [2] Naproti tomu medziskupinová konkurencia môže byť niekedy relatívne neškodná, najmä v situáciách, kde existuje len malá história konfliktov (napríklad medzi študentmi rôznych univerzít), ktoré vedú k relatívne neškodnému zovšeobecňovaniu a miernemu konkurenčnému správaniu. [2] Medziskupinový konflikt je bežne uznávaný uprostred rasových, etnických, náboženských a politických skupín.

Vytvorenie medziskupinového konfliktu skúmala populárna séria štúdií Muzafer Sherif a jeho kolegovia z roku 1961 s názvom Robbers Cave Experiment. [63] Experiment Robber Cave bol neskôr použitý na podporu realistickej teórie konfliktov. [64] Medzi ďalšie významné teórie súvisiace s medziskupinovým konfliktom patrí teória sociálnej dominancie a teória sociálnej kategorizácie/sebakategorizácie.

Zníženie konfliktu medzi skupinami Upraviť

Existuje niekoľko stratégií na zníženie napätia, zaujatosti, predsudkov a konfliktov medzi sociálnymi skupinami. Medzi ne patrí kontaktná hypotéza, skladačka učebňaa niekoľko stratégií založených na kategorizácii.

Hypotéza kontaktu (teória medziskupinového kontaktu) Upraviť

V roku 1954 Gordon Allport navrhol, že podporou kontaktu medzi skupinami je možné znížiť predsudky. [65] Ďalej navrhol štyri optimálne podmienky kontaktu: rovnaké postavenie medzi skupinami v situácii spoločné ciele medziskupinová spolupráca a podpora orgánov, práva alebo colných orgánov. [66] Odvtedy bolo vykonaných viac ako 500 štúdií o znižovaní predsudkov v rámci variácií kontaktnej hypotézy a metaanalytický prehľad naznačuje celkovú podporu jeho účinnosti. [66] V niektorých prípadoch je možné predsudky medzi skupinami znížiť aj bez štyroch optimálnych podmienok, ktoré načrtáva Allport. [66]

Nadradené identity Upraviť

Na základe hypotézy kontaktu bolo vyvinutých niekoľko modelov. Niektoré z týchto modelov používajú a nadradená identita na zníženie predsudkov. To znamená širšie definovaná „zastrešujúca“ skupina/identita, ktorá zahŕňa skupiny, ktoré sú v konflikte. Zdôraznením tejto nadradenej identity môžu jednotlivci v oboch podskupinách zdieľať spoločnú sociálnu identitu. [67] Ak napríklad dôjde ku konfliktu medzi bielymi, čiernymi a latinskoamerickými študentmi na strednej škole, je možné pokúsiť sa zdôrazniť „stredoškolskú“ skupinu/identitu, ktorú študenti zdieľajú, aby sa znížil konflikt medzi skupinami. Modely využívajúce nadradené identity zahŕňajú spoločný model identity skupiny, model projekcie v skupine, model diferenciácie vzájomných medziskupín a model identity skupiny. [67] Podobne „rekategorizácia“ je širší termín, ktorý používajú Gaertner a kol. popísať vyššie uvedené stratégie. [62]

Úprava vzájomnej závislosti

Existujú aj techniky na zníženie predsudkov, ktoré využívajú vzájomnú závislosť medzi dvoma alebo viacerými skupinami. To znamená, že členovia naprieč skupinami sa musia pri dosahovaní určitého cieľa alebo úlohy jeden na druhého spoľahnúť. V experimente s lúpežnými jaskyňami Sherif použil túto stratégiu na zníženie konfliktu medzi skupinami. [62] Jigsawova trieda Elliota Aronsona tiež používa túto stratégiu vzájomnej závislosti. [68] V roku 1971 v Austine v Texase panovalo silné rasové napätie. Aronson bol privedený k preskúmaniu podstaty tohto napätia v školách a k navrhnutiu stratégie na jeho zníženie (aby sa zlepšil proces školskej integrácie, poverený Brownom v. Board of Education v roku 1954). Napriek silným dôkazom o účinnosti systému skladačka, táto stratégia nebola široko používaná (pravdepodobne kvôli silným postojom existujúcim mimo školy, ktoré stále odolávali predstavám, že rasové a etnické menšinové skupiny sú rovnaké ako biele a podobne by mali byť integrované do škôl).


Materiály a metódy

Účastníci

Štúdia bola vykonaná pomocou nemeckého online panelu (skupina registrovaných osôb, ktoré súhlasili s účasťou na webových štúdiách) o psychologickom výskume 1. Všetci členovia panelu, ktorí splnili dve kritériá panelového filtra “working ” a “ Bettle od 18 do 67 rokov ” 2, boli pozvaní e -mailom na dobrovoľnú účasť. Šesťsto tri účastníci sledovali odkaz na dotazník a 454 účastníkov (miera vynechania 25%) mohlo byť zaradených do analýz. Vylúčení účastníci (25%) sa demograficky nelíšili od zaradených účastníkov. Vzorka obsahovala 57% žien, 42% mužov a 1% nešpecifikovaných. Pracovníci boli vo veku od 18 do 67 rokov (M = 46 rokov, SD = 11,46) a pracoval asi 12 rokov (SD = 10,77) pre svoju súčasnú spoločnosť. V našej štúdii viac ako 60% účastníkov vykonalo sociálnu alebo podnikateľskú prácu (na základe modelu Holandska ’s RIASEC, 1997) a malo vysokoškolské vzdelanie. Účastníci odhadovali, že v priemere asi 51% ich každodennej práce bola tímová práca a 59% účastníkov uprednostnilo tímovú prácu pred prácou osamote. Vnímané fyzické zdravie bolo navyše popísané ako celkom dobré (M = 3.94, SD = 0.87).

Postup

Štúdia má zmiešaný dizajn 3 (kontextové obmedzenia: východiskový, rozšírený alebo obmedzený OFTP) × 2 (sekvenčné poradie rozšírených a obmedzených podmienok OFTP). Tri podmienky boli vnorené do každého účastníka s poradím podmienok odlišných medzi účastníkmi. Na testovanie hypotéz 1 a 2 sme zvažovali iba základný stav. Na preskúmanie hypotézy 3 sme použili experimentálny dizajn vnútri osoby, aby sme ukázali, že dočasné zmeny v OFTP môžu zmeniť preferenciu účastníkov pred známymi pred novými tímami. Ďalej sme zohľadnili rozdiely na úrovni skupín, ako je vek a stabilný OFTP (návrh medzi skupinami). Pritom sme boli schopní preskúmať zmeny v preferenciách účastníkov a#tímoch spojených s tímom, ktoré boli vyvolané interakciou experimentálne zmanipulovanej (dočasnej) perspektívy budúcnosti a stabilnejších rozdielov medzi pracovníkmi súvisiacich s vekom.

Na začiatku prieskumu dostali účastníci pokyny a boli uistení, že so všetkými údajmi sa bude zaobchádzať v anonymizovanej forme a budú použité iba na vedecké účely. Všetci účastníci začali s nešpecifikovaným východiskovým stavom. Neboli poskytnuté žiadne konkrétne pokyny pre počiatočný stav, účastníci sa jednoducho pýtali, ktorý tím by uprednostnili:

Predstavte si, že pracujete spoločne v tíme. Z dôvodu reorganizácie vo vašej spoločnosti máte možnosť zmeniť tímy alebo zostať vo svojom existujúcom tíme. Za predpokladu, že sú k dispozícii dva nasledujúce tímy, ktorý tím by ste si vybrali?

Potom museli účastníci vybrať jeden z dvoch tímov. Známy tím bol opísaný ako Tím A: existujúci/známy tím, všetky úlohy a zodpovednosti sú jasné, kolegovia sú známi, získavajú sa znalosti a odbornosť. Nový tím bol opísaný ako Tím B: nový tím, zdá sa, že úlohy zahŕňajú príležitosť naučiť sa niečo nové, kolegovia sú neznámi, mohli by poskytnúť budúce kariérne príležitosti.

Potom, čo účastníci označili preferovaný tím, nasledovala druhá úloha preferencie tímu, tentokrát v závislosti od experimentálneho stavu objednávky. V rozšírenom stave OFTP účastníci čítajú:

Teraz si predstavte nasledujúcu situáciu: Minulý týždeň vás vedenie informovalo, že vláda prijala zákon, ktorý zvyšuje povinný vek odchodu do dôchodku o 10 rokov. Okrem toho sa zlepšila ochrana zdravia pri práci tak, aby všetci mohli pracovať dlhšie v dobrej fyzickej kondícii.

V obmedzenom stave OFTP účastníci čítajú:

Teraz si predstavte nasledujúcu situáciu: Vaše vedenie vám oznámilo, že vaša spoločnosť je tento rok opäť v červených číslach a je v úpadku. Pokračujúca existencia spoločnosti je vylúčená. Všetkým zamestnancom zostáva do prepustenia jeden rok, ale stále je dosť práce, takže všetci zamestnanci môžu pokračovať vo svojej práci do konca roka.

Po každom scenári sa účastníci znova pýtali, ktorý tím by uprednostnili s rovnakým popisom týchto dvoch tímov vo všetkých troch scenároch. Hodnotenie stabilného OFTP sa vykonalo po troch opatreniach preferencie tímu spolu s demografickými premennými. Po experimentálnych podmienkach sme sa rozhodli zmerať všetky premenné súvisiace s časom, pretože sme sa obávali potenciálneho dopytu (OFTP) a účinkov vlastných stereotypov (napr. Desmette a Gaillard, 2008 Posthuma a Campion, 2009 Meisner, 2012). Stabilný OFTP bol navyše považovaný za vysoko príbuzný veku účastníkov#201201, čo je objektívna premenná, vďaka ktorej sú rekurzívne efekty závislej premennej na veku nepravdepodobné. Upozorňujeme, že OFTP sme merali s ohľadom na účastníkov ’ skutočného pracovného života, nie s ohľadom na predstavené budúce časové scenáre, ktoré boli súčasťou experimentálnej manipulácie 3. Predpokladali sme teda, že účastníci sú schopní predstaviť si rozšírený alebo obmedzený scenár pracovného času v budúcnosti a predvídať preferencie na základe tých, ktorí nemenia svoj všeobecný OFTP, pokiaľ ide o ich skutočný profesionálny život (pozri tiež Fredrickson a Carstensen, 1990 Fung a kol., 1999, za podobné predpoklady).

Na konci prieskumu bola účastníkom ponúknutá spätná väzba na ich osobné skóre OFTP. Túto spätnú väzbu poskytol systém anonymne pomocou referenčných hodnôt odvodených z predchádzajúcej nepublikovanej štúdie. 4 Tento výskum bol navyše súčasťou väčšieho výskumného projektu. 5 V súčasnej štúdii sme sa zamerali na vnímané OFTP a demografiu ako vek, pohlavie, organizačné a pracovné uplatnenie, percento tímovej práce, organizačná podpora, postoj k tímovej práci vo všeobecnosti, vzdelávanie a telesné zdravie.

Táto štúdia dodržiava odporúčania Etického kódexu Federácie nemeckej asociácie psychológov. Online panelová platforma použitá na tento výskum 6 je spoločným projektom štyroch nemeckých univerzít a je v súlade s vedeckými štandardmi výskumu psychológie. Súhlas udelil projektový manažér venovaný psychológii. Všetky subjekty sa dobrovoľne zúčastnili na prieskume v súlade s Helsinskou deklaráciou. Podľa národných alebo medzinárodných požiadaviek nebola pre túto štúdiu potrebná žiadna etická kontrola ani schválenie.

Opatrenia

Na vývoj experimentálnych scenárov sme prevzali existujúce scenáre z výskumu výberu sociálnych partnerov (Fredrickson a Carstensen, 1990 Fung et al., 1999). Vo svojich štúdiách Fung a kol. (1999) použili základnú podmienku, podmienku predĺženého budúceho času (t. J. Účastníci boli informovaní, že budú žiť o 20 rokov dlhšie, ako sa očakávalo) a obmedzenú budúcu časovú podmienku (t. J. Emigrácia do inej krajiny v nasledujúcich týždňoch). Ako očakávali autori, účastníci mali menšiu pravdepodobnosť výberu známych sociálnych partnerov v predĺženom budúcom čase. V podmienkach obmedzeného budúceho času účastníci uprednostnili trávenie času so známymi partnermi. Autori porovnali preferenciu účastníkov a#x2019 pre známych sociálnych partnerov v kontextuálne zmenených scenároch so základným stavom. Tento výskum ukázal, že manipulácia s perspektívami budúcnosti v budúcnosti môže výrazne ovplyvniť preferencie účastníkov voči sociálnym partnerom (Fredrickson a Carstensen, 1990 Fung et al., 1999). Na základe tohto výskumu a jeho rozšírenia sme scenáre prispôsobili kontextu tímovej práce. Pritom sme operacionalizovali kontextové predĺženie OFTP s ohľadom na účastníkov ’ všeobecnejší pracovný čas v budúcnosti (zmena veku odchodu do dôchodku o 10 rokov), zatiaľ čo kontextové obmedzenie OFTP bolo realizované s ohľadom na účastníkov ’ organizačný budúci čas (ukončenie zamestnania z dôvodu platobnej neschopnosti súčasnej spoločnosti) ako konkrétnejší aspekt OFTP. Predpokladal sa však, že predpokladaný smer OFTP o preferencii známych pred novými tímami je rovnaký bez ohľadu na konkrétny referenčný rámec OFTP.

Preferencie účastníkov ’ súvisiace s tímom boli kódované 𠇁 ” pre známy a 𠇀 ” pre nový tím. Poradie kontextových variácií OFTP bolo kódované 𠇀 ”, keď rozšírená podmienka OFTP predchádzala obmedzenej podmienke OFTP, a 𠇁 ”, keď obmedzená podmienka OFTP predchádzala rozšírenej podmienke OFTP.

Účastníkov stabilný OFTP bol meraný vzhľadom na ich skutočný profesionálny život pomocou položiek od Zachera a Freseho (2009, 2011 Zacher, 2013) na základe nemeckej škály časovej perspektívy Carstensena a Lang ’s (1996). Nasledovali sme návrh Zachera a#x2019s (2013) na zahrnutie iba 8 z 10 položiek, ktoré zodpovedajú trom nezávislým latentným premenným. Faktorové analýzy naznačujú, že položky stupnice OFTP sa zaťažujú tromi subškálami: vnímaný Zostávajúci čas, Zameranie na príležitosti a Zameranie na obmedzenia pred opustením pracovnej sily (Zacher, 2013). Tieto subškály sme zahrnuli do našich analýz, pretože môžu rôznymi spôsobmi ovplyvniť preferenciu účastníkov pred známymi pred novými tímami##2019. Náš experiment bol postavený na dočasných zmenách v zostávajúcom budúcom zamestnaní, teda v subškále Zostávajúci čas (merané napríklad tromi položkami) “ Väčšinu svojho pracovného života mám pred sebou.” Cronbach ’s α = 0,80 pozri tiež Zacher a Frese, 2009 Zacher, 2013) môže byť obzvlášť dôležité vo vzťahu medzi vekom a účastníkmi ’ tímových preferencií. Ďalšie dve subškály Zamerané na príležitosti (merané napríklad tromi položkami) “ Moja pracovná budúcnosť je plná možností. ” Cronbach ’s α = 0,90) a zameranie na obmedzenia (merané napríklad dvoma položkami 𠇊 Keď starnem, začínam vnímať čas v mojej profesionálnej budúcnosti ako obmedzený. ” Interkorelácia = 0,69, p < 0,001 pozri tiež Cate a John, 2007 Zacher, 2013) môže mať v tomto ohľade nižšie, ale stále významné účinky. Ďalej sme zaradili aj položku: “I môže vo svojej profesijnej budúcnosti robiť čokoľvek, čo chcem. ” Zacher a Frese (2011) použili štyri položky na meranie škály Zameranie na príležitosti a Zacher (2013) vykázal pre túto položku mierne zaťaženie faktorom. Túto položku sme preto zaradili do celkovej stupnice OFTP (Cronbach ’s α = 0,91). Účastníci odpovedali na Likertovej škále od “o vôbec neplatí ” (1) až ȁ Úplne platí ” (7) (Zacher a Frese, 2009).

Subjektívne zdravie sa navyše považovalo za kontrolnú premennú. Predchádzajúce štúdie ukázali pozitívne korelácie medzi OFTP a subjektívnym zdravím (Zacher a Frese, 2009 Kooij et al., 2013 Hoppmann et al., 2015). Fyzické zdravie sme hodnotili jednou položkou: ȁKo by ste vo všeobecnosti opísali svoj zdravotný stav? ” na päťbodovej Likertovej škále od veľmi zlých (1) po veľmi dobré (5).

Na konci štúdie boli namerané tieto premenné: účastníci ’ vek, organizačné a pracovné zaradenie, pohlavie, najvyššia vzdelanostná kvalifikácia, percento ich tímovej práce v súčasnom zamestnaní (od 0 do 100%), postoj k tímovej práci vo všeobecnosti, vnímaná organizačná podpora a pracovné prostredie (upravené z Holandska, 1997).

Analytický postup

Aby sme otestovali hlavné efekty veku účastníkov ’ na ich preferenciu zoznámiť sa s novými tímami (H1) a predpokladanú mediáciu OFTP (H2), vykonali sme viacnásobné logistické regresné analýzy. Pre OFTP sme vypočítali priemerné skóre stupnice s vyššími skóre OFTP indikujúcimi viac otvorených budúcich časových perspektív a nižšími skóre OFTP naznačujúcimi obmedzenejšie budúce časové perspektívy. Okrem toho sme na výpočet nepriameho vplyvu veku na preferencie účastníkov a preferencie známych pred novými tímami (sprostredkované OFTP) použili makro PROCESS pre SPSS od Hayesa (2013) vrátane 5 000 vzoriek bootstrapingu. Bootstrapping obsahuje náhodný prevzorkovanie s náhradou. Na analýzy bol použitý IBM SPSS Statistics 24. Okrem toho sme vypočítali viacnásobné logistické regresné analýzy pre sprostredkovateľskú úlohu troch subškál OFTP o vzťahu medzi vekom a preferenciou účastníkov pred známymi pred novými tímami. Tri subškály boli označené ako Zostávajúci čas (vysoké skóre naznačuje vnímaný dlhý zostávajúci čas v budúcnosti), Zameranie na príležitosti (vysoké skóre naznačuje veľa vnímaných budúcich príležitostí) a Zameranie na obmedzenia (vysoké skóre naznačuje vnímanie niekoľkých budúcich obmedzení).

Aby sme vyhoveli viacúrovňovej povahe našej štúdie a vnorenej štruktúre našich údajov (rozhodnutia o preferenciách tímu vnorené do každého účastníka), použili sme viacúrovňové modelovanie cesty. Pritom sme postupovali podľa Quen é a van den Bergh ’s (2004), ktoré navrhujú viacúrovňový model náhodných koeficientov namiesto výpočtu ANOVA s opakovanými meraniami. Po prvé, viacúrovňový prístup umožňuje spracovanie nevyvážených údajov a nevyžaduje sférickosť. Za druhé, viacúrovňový prístup zohľadňuje hierarchickú štruktúru údajov (efekt návrhu) a zvažuje koreláciu v rámci triedy (Goldstein et al., 1994). Po tretie, všetci účastníci mohli byť zahrnutí bez ohľadu na chýbajúce dátové body, pričom sa zachovala plánovaná sila experimentálneho návrhu (Quen é a van den Bergh, 2004).

Aby sme analyzovali vplyv dočasného obmedzenia alebo rozšírenia OFTP, pridali sme dve fiktívne premenné: jednu pre obmedzené a jednu pre rozšírený stav OFTP. Tieto atrapy boli použité ako nezávislé premenné ovplyvňujúce preferencie účastníkov a#x2019 známych pred novými tímami ako binárne závislé premenné na vnútornej úrovni (Snijders a Bosker, 2012). Uvažovali sme o dichotomickej povahe závislej premennej pomocou viacúrovňovej logistickej regresnej analýzy. Na dvojúrovňovú analýzu s odhadom maximálnej pravdepodobnosti sme použili MPLUS 7.4 (Muth én a Muth én, 2012, Los Angeles, CA, Spojené štáty). Okrem toho sme sústredili medzifaktorové premenné vek a OFTP (kovariáty) okolo veľkého priemeru (Hofmann a Gavin, 1998). Poradie experimentálnych podmienok bolo zadané na úrovni analýzy.


Etika žurnalistiky

Spoločenská zodpovednosť a verejný záujem

Novinári hlavného prúdu často poukazujú na to, že majú sociálnu zodpovednosť pracovať v konečnom dôsledku v záujme verejnosti. Aj keď sa zvyčajne uznáva, že médiá pôsobia v súlade s požiadavkami ekonomiky zameranej na zisk, stále sa zdôrazňuje, že trh môže fungovať priaznivo nielen v záujme akcionárov, ale aj všetkých ľudí. Tento pojem sa uplatňuje najmä na činnosti vo verejnom záujme na pozemných televíznych kanáloch, aj keď sa to považuje za ohrozenie rastúcim komerčným tlakom a súkromnými kanálmi. Existuje však silné presvedčenie, že zodpovednosť za verejnú službu BBC mala tendenciu chrániť ju pred najhoršími excesmi komercializácie.

Teória sociálnej zodpovednosti bola vynikajúco zdôraznená v správe Komisie pre slobodu tlače z roku 1947, ktorej predsedom je Robert M. Hutchins z Chicagskej univerzity. V posledných rokoch v USA veľa novinárov aktualizovalo teóriu sociálnej zodpovednosti propagáciou konceptu občianskej žurnalistiky. Tvárou v tvár hromadnej apatii voči voličom v USA sa novinári rozhodli upustiť od neviazanosti a úmyselne zasahovať do politického procesu s cieľom zvýšiť znalosti a podporiť účasť. Tento koncept však zaujímavo našiel niekoľko propagátorov v Británii.


Použitie Kaizen

Tu je náš navrhovaný prístup k používaniu myslenia kaizen sami alebo so svojim tímom:

  1. Veďte si denník myšlienok o veciach, ktoré sa vám zdajú neefektívne alebo ktoré by ste chceli zlepšiť. Je často jednoduchšie ich odhaliť v týchto horúčavách ako v chladnom odraze.
  2. Raz za mesiac strávte nejaký čas identifikáciou oblastí, kde dochádza k „plytvaniu“ v spôsobe, akým vy alebo váš tím pracujete. Denník myšlienok používajte ako vstup, ale myslite aj na širší obraz a svoje celkové spôsoby práce. Prejdite si každý z vyššie uvedených typov odpadu ako kontrolný zoznam. Ako by sa dal „odpad“ eliminovať? Ako by sa dali veci zlepšiť?

Naplánovať kedy vykonáte tieto zmeny. Musíte nájsť rovnováhu medzi okamžitým vykonaním vylepšení (aby sa oblasť odpadu nestala väčším problémom) a vyhýbaním sa „preťaženiu zmenami“.

Je obzvlášť dôležité vziať do úvahy dosah alebo zmätok, ktoré by to mohlo spôsobiť iným, čo by zase mohlo spôsobiť, že sa vyhnú prijatiu zmeny. A skvelý spôsob, ako vyhodnotiť vplyv zmien, ktoré zvažujete, je použiť nástroj na analýzu vplyvu.


Materiály a metódy

Účastníci

Štúdia bola vykonaná pomocou nemeckého online panelu (skupina registrovaných osôb, ktoré súhlasili s účasťou na webových štúdiách) o psychologickom výskume 1. Všetci členovia panelu, ktorí splnili dve kritériá panelového filtra “working ” a “ Bettle od 18 do 67 rokov ” 2, boli pozvaní e -mailom na dobrovoľnú účasť. Šesťsto tri účastníci sledovali odkaz na dotazník a 454 účastníkov (miera vynechania 25%) mohlo byť zaradených do analýz. Vylúčení účastníci (25%) sa demograficky nelíšili od zaradených účastníkov. Vzorka obsahovala 57% žien, 42% mužov a 1% nešpecifikovaných. Pracovníci boli vo veku od 18 do 67 rokov (M = 46 rokov, SD = 11,46) a pracoval asi 12 rokov (SD = 10,77) pre svoju súčasnú spoločnosť. V našej štúdii viac ako 60% účastníkov vykonalo sociálnu alebo podnikateľskú prácu (na základe modelu Holandska ’s RIASEC, 1997) a malo vysokoškolské vzdelanie. Účastníci odhadovali, že v priemere asi 51% ich každodennej práce bola tímová práca a 59% účastníkov uprednostnilo tímovú prácu pred prácou osamote. Vnímané fyzické zdravie bolo navyše popísané ako celkom dobré (M = 3.94, SD = 0.87).

Postup

Štúdia má zmiešaný dizajn 3 (kontextové obmedzenia: východiskový, rozšírený alebo obmedzený OFTP) × 2 (sekvenčné poradie rozšírených a obmedzených podmienok OFTP). Tri podmienky boli vnorené do každého účastníka s poradím podmienok odlišných medzi účastníkmi. Na testovanie hypotéz 1 a 2 sme zvažovali iba základný stav. Na preskúmanie hypotézy 3 sme použili experimentálny dizajn vnútri osoby, aby sme ukázali, že dočasné zmeny v OFTP môžu zmeniť preferenciu účastníkov pred známymi pred novými tímami. Ďalej sme zohľadnili rozdiely na úrovni skupín, ako je vek a stabilný OFTP (návrh medzi skupinami). Pritom sme boli schopní preskúmať zmeny v preferenciách účastníkov a#tímoch spojených s tímom, ktoré boli vyvolané interakciou experimentálne zmanipulovanej (dočasnej) perspektívy budúcnosti a stabilnejších rozdielov medzi pracovníkmi súvisiacich s vekom.

Na začiatku prieskumu dostali účastníci pokyny a boli uistení, že so všetkými údajmi sa bude zaobchádzať v anonymizovanej forme a budú použité iba na vedecké účely. Všetci účastníci začali s nešpecifikovaným východiskovým stavom. Neboli poskytnuté žiadne konkrétne pokyny pre počiatočný stav, účastníci sa jednoducho pýtali, ktorý tím by uprednostnili:

Predstavte si, že pracujete spoločne v tíme. Z dôvodu reorganizácie vo vašej spoločnosti máte možnosť zmeniť tímy alebo zostať vo svojom existujúcom tíme. Za predpokladu, že sú k dispozícii dva nasledujúce tímy, ktorý tím by ste si vybrali?

Potom museli účastníci vybrať jeden z dvoch tímov. Známy tím bol opísaný ako Tím A: existujúci/známy tím, všetky úlohy a zodpovednosti sú jasné, kolegovia sú známi, získavajú sa znalosti a odbornosť. Nový tím bol opísaný ako Tím B: nový tím, zdá sa, že úlohy zahŕňajú príležitosť naučiť sa niečo nové, kolegovia sú neznámi, mohli by poskytnúť budúce kariérne príležitosti.

Potom, čo účastníci označili preferovaný tím, nasledovala druhá úloha preferencie tímu, tentokrát v závislosti od experimentálneho stavu objednávky. V rozšírenom stave OFTP účastníci čítajú:

Teraz si predstavte nasledujúcu situáciu: Minulý týždeň vás vedenie informovalo, že vláda prijala zákon, ktorý zvyšuje povinný vek odchodu do dôchodku o 10 rokov. Okrem toho sa zlepšila ochrana zdravia pri práci tak, aby všetci mohli pracovať dlhšie v dobrej fyzickej kondícii.

V obmedzenom stave OFTP účastníci čítajú:

Teraz si predstavte nasledujúcu situáciu: Vaše vedenie vám oznámilo, že vaša spoločnosť je tento rok opäť v červených číslach a je v úpadku. Pokračujúca existencia spoločnosti je vylúčená. Všetkým zamestnancom zostáva do prepustenia jeden rok, ale stále je dosť práce, takže všetci zamestnanci môžu pokračovať vo svojej práci do konca roka.

Po každom scenári sa účastníci znova pýtali, ktorý tím by uprednostnili s rovnakým popisom týchto dvoch tímov vo všetkých troch scenároch. Hodnotenie stabilného OFTP sa vykonalo po troch opatreniach preferencie tímu spolu s demografickými premennými. Po experimentálnych podmienkach sme sa rozhodli zmerať všetky premenné súvisiace s časom, pretože sme sa obávali potenciálneho dopytu (OFTP) a účinkov vlastných stereotypov (napr. Desmette a Gaillard, 2008 Posthuma a Campion, 2009 Meisner, 2012). Stabilný OFTP bol navyše považovaný za vysoko príbuzný veku účastníkov#201201, čo je objektívna premenná, vďaka ktorej sú rekurzívne efekty závislej premennej na veku nepravdepodobné. Upozorňujeme, že OFTP sme merali s ohľadom na účastníkov ’ skutočného pracovného života, nie s ohľadom na predstavené budúce časové scenáre, ktoré boli súčasťou experimentálnej manipulácie 3. Predpokladali sme teda, že účastníci sú schopní predstaviť si rozšírený alebo obmedzený scenár pracovného času v budúcnosti a predvídať preferencie na základe tých, ktorí nemenia svoj všeobecný OFTP, pokiaľ ide o ich skutočný profesionálny život (pozri tiež Fredrickson a Carstensen, 1990 Fung a kol., 1999, za podobné predpoklady).

Na konci prieskumu bola účastníkom ponúknutá spätná väzba na ich osobné skóre OFTP. Túto spätnú väzbu poskytol systém anonymne pomocou referenčných hodnôt odvodených z predchádzajúcej nepublikovanej štúdie. 4 Tento výskum bol navyše súčasťou väčšieho výskumného projektu. 5 V súčasnej štúdii sme sa zamerali na vnímané OFTP a demografiu ako vek, pohlavie, organizačné a pracovné uplatnenie, percento tímovej práce, organizačná podpora, postoj k tímovej práci vo všeobecnosti, vzdelávanie a telesné zdravie.

Táto štúdia dodržiava odporúčania Etického kódexu Federácie nemeckej asociácie psychológov. Online panelová platforma použitá na tento výskum 6 je spoločným projektom štyroch nemeckých univerzít a je v súlade s vedeckými štandardmi výskumu psychológie. Súhlas udelil projektový manažér venovaný psychológii. Všetky subjekty sa dobrovoľne zúčastnili na prieskume v súlade s Helsinskou deklaráciou. Podľa národných alebo medzinárodných požiadaviek nebola pre túto štúdiu potrebná žiadna etická kontrola ani schválenie.

Opatrenia

Na vývoj experimentálnych scenárov sme prevzali existujúce scenáre z výskumu výberu sociálnych partnerov (Fredrickson a Carstensen, 1990 Fung et al., 1999). Vo svojich štúdiách Fung a kol. (1999) použili základnú podmienku, podmienku predĺženého budúceho času (t. J. Účastníci boli informovaní, že budú žiť o 20 rokov dlhšie, ako sa očakávalo) a obmedzenú budúcu časovú podmienku (t. J. Emigrácia do inej krajiny v nasledujúcich týždňoch). Ako očakávali autori, účastníci mali menšiu pravdepodobnosť výberu známych sociálnych partnerov v predĺženom budúcom čase. V podmienkach obmedzeného budúceho času účastníci uprednostnili trávenie času so známymi partnermi. Autori porovnali preferenciu účastníkov a#x2019 pre známych sociálnych partnerov v kontextuálne zmenených scenároch so základným stavom. Tento výskum ukázal, že manipulácia s perspektívami budúcnosti v budúcnosti môže výrazne ovplyvniť preferencie účastníkov voči sociálnym partnerom (Fredrickson a Carstensen, 1990 Fung et al., 1999). Na základe tohto výskumu a jeho rozšírenia sme scenáre prispôsobili kontextu tímovej práce. Pritom sme operacionalizovali kontextové predĺženie OFTP s ohľadom na účastníkov ’ všeobecnejší pracovný čas v budúcnosti (zmena veku odchodu do dôchodku o 10 rokov), zatiaľ čo kontextové obmedzenie OFTP bolo realizované s ohľadom na účastníkov ’ organizačný budúci čas (ukončenie zamestnania z dôvodu platobnej neschopnosti súčasnej spoločnosti) ako konkrétnejší aspekt OFTP. Predpokladal sa však, že predpokladaný smer OFTP o preferencii známych pred novými tímami je rovnaký bez ohľadu na konkrétny referenčný rámec OFTP.

Preferencie účastníkov ’ súvisiace s tímom boli kódované 𠇁 ” pre známy a 𠇀 ” pre nový tím. Poradie kontextových variácií OFTP bolo kódované 𠇀 ”, keď rozšírená podmienka OFTP predchádzala obmedzenej podmienke OFTP, a 𠇁 ”, keď obmedzená podmienka OFTP predchádzala rozšírenej podmienke OFTP.

Účastníkov stabilný OFTP bol meraný vzhľadom na ich skutočný profesionálny život pomocou položiek od Zachera a Freseho (2009, 2011 Zacher, 2013) na základe nemeckej škály časovej perspektívy Carstensena a Lang ’s (1996). Nasledovali sme návrh Zachera a#x2019s (2013) na zahrnutie iba 8 z 10 položiek, ktoré zodpovedajú trom nezávislým latentným premenným. Faktorové analýzy naznačujú, že položky stupnice OFTP sa zaťažujú tromi subškálami: vnímaný Zostávajúci čas, Zameranie na príležitosti a Zameranie na obmedzenia pred opustením pracovnej sily (Zacher, 2013). Tieto subškály sme zahrnuli do našich analýz, pretože môžu rôznymi spôsobmi ovplyvniť preferenciu účastníkov pred známymi pred novými tímami##2019. Náš experiment bol postavený na dočasných zmenách v zostávajúcom budúcom zamestnaní, teda v subškále Zostávajúci čas (merané napríklad tromi položkami) “ Väčšinu svojho pracovného života mám pred sebou.” Cronbach ’s α = 0,80 pozri tiež Zacher a Frese, 2009 Zacher, 2013) môže byť obzvlášť dôležité vo vzťahu medzi vekom a účastníkmi ’ tímových preferencií. Ďalšie dve subškály Zamerané na príležitosti (merané napríklad tromi položkami) “ Moja pracovná budúcnosť je plná možností. ” Cronbach ’s α = 0,90) a zameranie na obmedzenia (merané napríklad dvoma položkami 𠇊 Keď starnem, začínam vnímať čas v mojej profesionálnej budúcnosti ako obmedzený. ” Interkorelácia = 0,69, p < 0,001 pozri tiež Cate a John, 2007 Zacher, 2013) môže mať v tomto ohľade nižšie, ale stále významné účinky. Ďalej sme zaradili aj položku: “I môže vo svojej profesijnej budúcnosti robiť čokoľvek, čo chcem. ” Zacher a Frese (2011) použili štyri položky na meranie škály Zameranie na príležitosti a Zacher (2013) vykázal pre túto položku mierne zaťaženie faktorom. Túto položku sme preto zaradili do celkovej stupnice OFTP (Cronbach ’s α = 0,91). Účastníci odpovedali na Likertovej škále od “o vôbec neplatí ” (1) až ȁ Úplne platí ” (7) (Zacher a Frese, 2009).

Subjektívne zdravie sa navyše považovalo za kontrolnú premennú. Predchádzajúce štúdie ukázali pozitívne korelácie medzi OFTP a subjektívnym zdravím (Zacher a Frese, 2009 Kooij et al., 2013 Hoppmann et al., 2015). Fyzické zdravie sme hodnotili jednou položkou: ȁKo by ste vo všeobecnosti opísali svoj zdravotný stav? ” na päťbodovej Likertovej škále od veľmi zlých (1) po veľmi dobré (5).

Na konci štúdie boli namerané tieto premenné: účastníci ’ vek, organizačné a pracovné zaradenie, pohlavie, najvyššia vzdelanostná kvalifikácia, percento ich tímovej práce v súčasnom zamestnaní (od 0 do 100%), postoj k tímovej práci vo všeobecnosti, vnímaná organizačná podpora a pracovné prostredie (upravené z Holandska, 1997).

Analytický postup

Aby sme otestovali hlavné efekty veku účastníkov ’ na ich preferenciu zoznámiť sa s novými tímami (H1) a predpokladanú mediáciu OFTP (H2), vykonali sme viacnásobné logistické regresné analýzy. Pre OFTP sme vypočítali priemerné skóre stupnice s vyššími skóre OFTP indikujúcimi viac otvorených budúcich časových perspektív a nižšími skóre OFTP naznačujúcimi obmedzenejšie budúce časové perspektívy. Okrem toho sme na výpočet nepriameho vplyvu veku na preferencie účastníkov a preferencie známych pred novými tímami (sprostredkované OFTP) použili makro PROCESS pre SPSS od Hayesa (2013) vrátane 5 000 vzoriek bootstrapingu. Bootstrapping obsahuje náhodný prevzorkovanie s náhradou. Na analýzy bol použitý IBM SPSS Statistics 24. Okrem toho sme vypočítali viacnásobné logistické regresné analýzy pre sprostredkovateľskú úlohu troch subškál OFTP o vzťahu medzi vekom a preferenciou účastníkov pred známymi pred novými tímami. Tri subškály boli označené ako Zostávajúci čas (vysoké skóre naznačuje vnímaný dlhý zostávajúci čas v budúcnosti), Zameranie na príležitosti (vysoké skóre naznačuje veľa vnímaných budúcich príležitostí) a Zameranie na obmedzenia (vysoké skóre naznačuje vnímanie niekoľkých budúcich obmedzení).

Aby sme vyhoveli viacúrovňovej povahe našej štúdie a vnorenej štruktúre našich údajov (rozhodnutia o preferenciách tímu vnorené do každého účastníka), použili sme viacúrovňové modelovanie cesty. Pritom sme postupovali podľa Quen é a van den Bergh ’s (2004), ktorí namiesto výpočtu ANOVA s opakovanými meraniami navrhli viacúrovňový model náhodných koeficientov. Po prvé, viacúrovňový prístup umožňuje spracovanie nevyvážených údajov a nevyžaduje sférickosť. Za druhé, viacúrovňový prístup zohľadňuje hierarchickú štruktúru údajov (efekt návrhu) a zvažuje koreláciu v rámci triedy (Goldstein et al., 1994).Po tretie, všetci účastníci mohli byť zahrnutí bez ohľadu na chýbajúce dátové body, pričom sa zachovala plánovaná sila experimentálneho návrhu (Quen é a van den Bergh, 2004).

Aby sme analyzovali vplyv dočasného obmedzenia alebo rozšírenia OFTP, pridali sme dve fiktívne premenné: jednu pre obmedzené a jednu pre rozšírený stav OFTP. Tieto atrapy boli použité ako nezávislé premenné ovplyvňujúce preferencie účastníkov a#x2019 známych pred novými tímami ako binárne závislé premenné na vnútornej úrovni (Snijders a Bosker, 2012). Uvažovali sme o dichotomickej povahe závislej premennej pomocou viacúrovňovej logistickej regresnej analýzy. Na dvojúrovňovú analýzu s odhadom maximálnej pravdepodobnosti sme použili MPLUS 7.4 (Muth én a Muth én, 2012, Los Angeles, CA, Spojené štáty). Okrem toho sme sústredili medzifaktorové premenné vek a OFTP (kovariáty) okolo veľkého priemeru (Hofmann a Gavin, 1998). Poradie experimentálnych podmienok bolo zadané na úrovni analýzy.


Používanie fáz tímového rozvoja

Efektivita tímu je posilnená odhodlaním tímu premýšľať a priebežne hodnotiť. Okrem hodnotenia úspechov z hľadiska plnenia konkrétnych cieľov je pre tímy, aby boli tímy výkonné, nevyhnutné porozumieť svojmu rozvoju. ako tím. Väčšina z nás pozná pojem „hrozné dvojky“ v ranom detstve, keď vie, že vývojová fáza uľahčuje prijatie neustáleho prúdu „nie, nie, nie, nie“, ktorý by sme mohli počuť od dvojročného dieťaťa.

Tímy prechádzajú fázami vývoja. Najpoužívanejší rámec pre fázy vývoja tímu vyvinul v polovici 60. rokov Bruce W. Tuckman. Napriek tomu, že mnohí autori napísali variácie a vylepšenia Tuckmanovho diela, jeho opisy Formovanie, búranie, normovanie a predvádzanie poskytnúť užitočný rámec pre pohľad na váš vlastný tím.

Každá fáza rozvoja tímu má svoje vlastné rozpoznateľné pocity a porozumenie správania prečo veci sa dejú určitým spôsobom vo vašom tíme, môžu byť dôležitou súčasťou procesu sebahodnotenia.

Štyri fázy predstavujú užitočný rámec na rozpoznanie vzorcov správania sa tímu. Sú najužitočnejšie ako základ pre tímovú konverzáciu, a nie ako zatváranie tímu do „diagnózy“. A rovnako ako nie je vývoj človeka vždy lineárny (myslite na päťročné dieťa, ktoré sa vráti k cmúľaniu palcov, keď sa narodí nový súrodenec), tímový rozvoj nie je vždy lineárny proces. Spôsob, ako identifikovať a porozumieť príčinám zmien v správaní tímu, môže tímu pomôcť maximalizovať jeho proces a produktivitu.

Fáza 1: Formovanie

Pocity

Počas fázy formovania vývoja tímu sú členovia tímu zvyčajne nadšení, že sú súčasťou tímu a tešia sa na ďalšiu prácu. Členovia majú často veľké pozitívne očakávania od tímových skúseností. Zároveň môžu tiež pociťovať určitú úzkosť, keď premýšľajú, ako zapadnú do tímu a či sa ich výkonnosť vyrovná.

Správanie

Správanie pozorované počas fázy formovania môže zahŕňať veľa otázok od členov tímu, ktoré odrážajú ich nadšenie z nového tímu a neistotu alebo obavy, ktoré by mohli cítiť zo svojho miesta v tíme.

Tímové úlohy

Hlavnou úlohou tímu počas fázy formovania je vytvoriť tím s jasnou štruktúrou, cieľmi, smerovaním a úlohami, aby si členovia začali budovať dôveru. Dobrá orientácia/štartovací proces môže pomôcť uzemniť členov, pokiaľ ide o poslanie a ciele tímu, a môže vytvoriť tímové očakávania týkajúce sa produktu tímu, a čo je dôležitejšie, procesu tímu. Počas fázy formovania sa veľká časť energie tímu zameriava na definovanie tímu, takže plnenie úloh môže byť relatívne nízke.

Fáza 2: Útok

Pocity

Keď sa tím začne posúvať k svojim cieľom, členovia zistia, že tím nemôže splniť všetky svoje počiatočné vzrušenia a očakávania. Ich zameranie sa môže presunúť od aktuálnych úloh k pocitom frustrácie alebo hnevu z postupu alebo postupu tímu. Členovia môžu vyjadriť obavy, že nebudú schopní splniť ciele tímu. Počas fázy Storming sa členovia pokúšajú zistiť, ako tím zareaguje na rozdiely a ako zvládne konflikty.

Správanie

Správanie vo fáze Storming môže byť menej zdvorilé ako vo fáze formovania, pričom je otvorene vyjadrená frustrácia alebo nezhody ohľadom cieľov, očakávaní, rolí a zodpovedností. Členovia môžu vyjadriť sklamanie z obmedzení, ktoré spomaľujú postup ich jednotlivca alebo tímu. Táto frustrácia môže byť zameraná na ostatných členov tímu, vedenie tímu alebo sponzora tímu. Počas fázy Storming môžu členovia tímu argumentovať alebo byť kritickí voči pôvodnému poslaniu alebo cieľom tímu.

Tímové úlohy

Tímové úlohy v etape vývoja Storming vyžadujú, aby sa tím znova zameral na svoje ciele, prípadne väčšie ciele rozdelil na menšie, dosiahnuteľné kroky. Tím môže potrebovať vyvinúť zručnosti súvisiace s úlohami a schopnosti skupinového procesu a zvládania konfliktov. Predefinovanie cieľov, rolí a úloh tímu môže členom tímu pomôcť prekonať frustráciu alebo zmätok, s ktorými sa stretávajú počas etapy Storming.

Fáza 3: Norming

Pocity

Počas etapy vývoja tímu Norming začnú členovia tímu riešiť rozpor, ktorý cítili medzi svojimi individuálnymi očakávaniami a realitou tímových skúseností. Ak je tím úspešný v nastavovaní flexibilnejších a inkluzívnejších noriem a očakávaní, členovia by mali zažiť zvýšený pocit pohodlia pri vyjadrovaní svojich „skutočných“ myšlienok a pocitov. Členovia tímu pociťujú čoraz väčšiu akceptáciu ostatných v tíme a uznávajú, že rôznorodosť názorov a skúseností robí tím silnejším a bohatším na jeho produkty. Konštruktívna kritika je možná a vítaná. Členovia sa začnú cítiť ako súčasť tímu a môžu si užívať zvýšenú súdržnosť skupiny.

Správanie

Správanie vo fáze normovania môže zahŕňať členov, ktorí sa vedome snažia vyriešiť problémy a dosiahnuť skupinovú harmóniu. Medzi členmi tímu môže dochádzať k častejšej a zmysluplnejšej komunikácii a k ​​väčšej ochote podeliť sa o nápady alebo požiadať spoluhráčov o pomoc. Členovia tímu sa zamerajú na zavedené tímové pravidlá a postupy a zamerajú sa na úlohy tímu. Tímy môžu začať rozvíjať svoj vlastný jazyk (prezývky) alebo vtipy.

Tímové úlohy

Počas fázy normingu členovia presúvajú svoju energiu na ciele tímu a vykazujú zvýšenie produktivity v individuálnej aj kolektívnej práci. Tím môže prísť na to, že je to vhodný čas na vyhodnotenie tímových procesov a produktivity.

Fáza 4: Vystúpenie

Pocity

Vo fáze realizácie rozvoja tímu cítia členovia spokojnosť s pokrokom tímu. Zdieľajú poznatky o osobných a skupinových procesoch a uvedomujú si svoje (a navzájom si) silné a slabé stránky. Členovia sa cítia byť spojení s tímom ako s niečím „väčším ako súčet jeho súčastí“ a cítia uspokojenie z efektivity tímu. Členovia sa cítia sebavedomí vo svojich individuálnych schopnostiach a schopnostiach svojich spoluhráčov.

Správanie

Členovia tímu sú schopní predchádzať problémom alebo ich riešiť v procese tímu alebo v jeho pokroku. Postoj „zvládni“ je viditeľný, rovnako ako ponuky na vzájomnú pomoc. Úlohy v tíme sa mohli stať plynulejšími, pričom členovia podľa potreby preberali rôzne úlohy a zodpovednosti. Rozdiely medzi členmi sú oceňované a používané na zvýšenie výkonnosti tímu.

Tímové úlohy

Vo fáze predvádzania robí tím významný pokrok smerom k svojim cieľom. Angažovanosť v misii tímu je vysoká a vysoká je aj kompetencia členov tímu. Členovia tímu by mali naďalej prehlbovať svoje znalosti a schopnosti vrátane práce na neustálom zlepšovaní rozvoja tímu. Úspechy v tímovom procese alebo pokroku sa merajú a oslavujú.

Je fáza „Vykonávanie“ koncom procesu?

Aj keď práca v silnom tíme môže byť skutočne príjemným a rastovým zážitkom, tímový rozvoj sa nekončí. Stále je potrebné, aby sa tím zameral na proces aj na produkt a podľa potreby si stanovil nové ciele. Zmeny, napríklad prichádzajúci alebo odchádzajúci členovia alebo rozsiahle zmeny vo vonkajšom prostredí, môžu viesť tím k tomu, aby sa vrátil do predchádzajúcej fázy. Ak sú tieto zmeny - a ich výsledné správanie - rozpoznané a adresované priamo, tímy môžu úspešne zostať vo fáze predvádzania na neurčito.

Fáza 5: Ukončenie/ukončenie

Niektoré tímy sa skončia, keď je ich práca dokončená alebo keď sa zmenia potreby organizácie. Aj keď nie je súčasťou pôvodného modelu Tuckmana, je dôležité, aby každý tím venoval pozornosť procesu ukončenia alebo ukončenia.

Pocity

Členovia tímu môžu pociťovať rôzne obavy z blížiaceho sa rozpustenia tímu. Môžu pociťovať určitú úzkosť kvôli neistote ohľadom svojej individuálnej úlohy alebo budúcich povinností. Môžu cítiť smútok alebo pocit straty zo zmien, ktoré prichádzajú s ich tímovými vzťahmi. A zároveň môžu členovia tímu cítiť pocit hlbokého uspokojenia z úspechov tímu. Jednotliví členovia môžu cítiť všetky tieto veci súčasne, alebo môžu prechádzať pocitmi straty a následnými pocitmi uspokojenia. Vzhľadom na tieto protichodné pocity môže individuálna a tímová morálka v konečnej fáze stúpať alebo klesať. Je vysoko pravdepodobné, že v každom okamihu jednotlivci v tíme zažívajú rôzne emócie ohľadom konca tímu.

Správanie

Počas záverečnej fázy sa niektorí členovia tímu môžu menej sústrediť na úlohy tímu a ich produktivita môže klesnúť. Alternatívne môžu niektorí členovia tímu považovať sústredenie sa na danú úlohu za účinnú odpoveď na svoj smútok alebo pocit straty. Produktivita ich úloh sa môže zvýšiť.

Tímové úlohy

Tím musí uznať nadchádzajúci prechod a rôzne spôsoby, akými môžu jednotlivci a tím pociťovať blížiace sa rozpustenie tímu. V tejto fáze by sa tím mal zamerať na tri úlohy:


Psychológia interakcie: Ultimate Guide

Hlboké porozumenie psychológii človeka je nevyhnutné pre všetkých dizajnérov pri vytváraní produktu zameraného na používateľa so skvelým užívateľským zážitkom. Aj keď mnoho individuálnych rozdielov medzi užívateľmi nikdy neprestane existovať, spája nás spoločná psychológia, obmedzenia a schopnosti ľudskej mysle sú pre nás všetkých rovnaké. Rozvoj porozumenia týmto kognitívnym obmedzeniam a schopnostiam je kľúčom k návrhu interakcie a skvelému používateľskému zážitku. Bez toho, aby ste si boli vedomí toho, ako interagujeme s vecami v skutočnom a virtuálnom svete, zistíte, že vaše návrhy nedosiahnu svoj potenciál.

Tento kurz vás vybaví znalosťami o psychologickom vzťahu k vašim používateľom, čo vám umožní vytvárať výnimočné produkty. Prostredníctvom učenia sa o rôznych aspektoch ľudského poznávania - a o tom, ako súvisia s návrhom interakcie - sa ocitnete oveľa lepšie vybavení na to, aby ste sa postavili do pozície svojich používateľov, posuniete ich myšlienky do popredia a pri ich vytváraní ich pevne držíte. ďalšie stvorenie.

Získajte certifikát kurzu UX uznávaný v odvetví

Použite svoj v odbore uznávaný certifikát o kurze dňa tvoj záver, životopis, LinkedIn profil alebo váš web.

Na naše kurzy a certifikáty kurzov majú dôveru títo lídri v tomto odvetví:

Je tento kurz vhodný pre vás?

Jedná sa o kurz na pokročilej úrovni, napriek tomu sa odporúča nováčikom v oblasti dizajnu aj skúseným profesionálom:

  • UX, UI a weboví dizajnéri má záujem aplikovať znalosti v psychológii s cieľom vytvárať interaktívne návrhy, ktoré je uspokojivé používať
  • Softvéroví inžinieri majú záujem hlbšie porozumieť ľudskému poznaniu a dizajnu interakcií
  • Podnikatelia ktorí chcú dodávať výrobky zamerané na používateľa a bez chýb, ktoré by mohli poškodiť výrobky ich konkurencie
  • Nováčikovia v dizajne ktorí zvažujú prechod na dizajn UX alebo interakcie

Kurzy v Interaction Design Foundation sú navrhnuté tak, aby obsahovali komplexný obsah založený na dôkazoch a zároveň zaistili, aby krivka učenia nebola nikdy príliš strmá. Všetci účastníci budú mať príležitosť podeliť sa o nápady, požiadať o pomoc s testami a užiť si sociálne aspekty, ktoré ponúka naše otvorené a priateľské fórum.

Učte sa a pracujte s globálnym tímom dizajnérov

Pripojíte sa k globálnej komunite a budete spoločne pracovať na zlepšení svojich schopností a kariérnych príležitostí. Spojte sa s nápomocnými rovesníkmi a spriatelite sa s rovnako zmýšľajúcimi jednotlivcami, keď budete tlačiť hlbšie do vzrušujúceho a prosperujúceho priemyslu dizajnu.


Dôvody rozdelenia zásob

Existuje niekoľko dôvodov, prečo spoločnosti zvažujú rozdelenie akcií. Prvým dôvodom je psychológia. Keďže cena akcie je stále vyššia, niektorí investori môžu mať pocit, že cena je pre nich príliš vysoká na nákup, zatiaľ čo drobní investori môžu mať pocit, že sú nedostupné. Rozdelením akcií sa cena akcie zníži na atraktívnejšiu úroveň. Aj keď sa skutočná hodnota akcie ani trochu nemení, nižšia cena akcie môže ovplyvniť spôsob vnímania akcií a lákať nových investorov. Rozdelenie akcií tiež dáva existujúcim akcionárom pocit, že zrazu majú viac akcií ako predtým, a samozrejme, ak cena stúpa, majú viac akcií na obchodovanie.

Ďalším a logicky logickejším dôvodom je zvýšenie likvidity akcií. To sa zvyšuje s počtom akcií v obehu v obehu. Akcie, ktoré sa obchodujú nad stovkami dolárov na akciu, môžu mať za následok veľké rozpätia bid/ask. Dokonalým príkladom je Berkshire Hathaway (BRK.A) Warrena Buffetta, ktorý nikdy nemal rozdelenie akcií. Jeho rozpätie ponuka/dopyt môže často presiahnuť 100 dolárov. V marci 2020 sa obchodovalo s akciami triedy A viac ako 257 000 dolárov za kus.

Žiadny z týchto dôvodov alebo potenciálnych účinkov nesúhlasí s finančnou teóriou. Profesor financií vám pravdepodobne povie, že rozdelenie je úplne irelevantné - ale spoločnosti to stále robia. Rozdiely sú dobrou ukážkou toho, ako akcie spoločnosti a správanie investorov nie vždy zodpovedajú finančnej teórii. Práve táto skutočnosť otvorila širokú a relatívne novú oblasť finančnej štúdie s názvom behaviorálne financovanie.


HYBRID Neobmedzený podcast

Toto je viac ako len fitness podcast, každá epizóda je venovaná tomu, aby vám pomohla naplno využiť váš potenciál a žiť život bez obmedzení.

Oblečenie HYBRID

Naše jedinečné návrhy nehrajú na istotu ani nekomplikujú veci.

Sme presvedčení, že jeden z našich tipov vás nabudí, pretože sa zakaždým vypredajú. Radšej sa uistite, že sa prihlásite do nášho zoznamu e -mailov a budete nás sledovať na sociálnych sieťach, aby ste nič nezmeškali!

Našou misiou je vytvoriť ľudí s najvyšším výkonom s bezkonkurenčnými myšlienkami prostredníctvom starostlivo navrhnutého školenia a výživy.

Sme komunita hľadačov sily, ktorí aktívne posúvajú hranice našich vlastných fyzických schopností, pričom otriasajú postavami a vylepšujú náš životný štýl. ⁠

Sme platforma, kde získate prístup k podpore, zdrojom a znalostiam potrebným na to, aby ste sa stali najlepšou verziou seba samého.


Team buildingové aktivity na rozvoj pozitivity na pracovisku

Len ťažko by ste uverili, že sa môžete v práci aj zabaviť. Musíte byť unavení z denného plánu kancelárie. Rovnaká práca. Vždy okolo tých istých ľudí. Je úplne normálne nudiť sa každodennými kancelárskymi činnosťami. Naráža váš tím na nejaké hry na budovanie tímu, ktoré nielen spoja váš tím pri vytváraní nových myšlienok, ale aj ich zachránia pred rovnakou nudou? Rozvinie komunikáciu medzi vašim tímom a tiež vytvorí skvelé spomienky.

Navyše, ako motivujete nováčikov, aby sa spojili so svojim tímom? Čo tak vykonávať malé činnosti. Nováčikovia sa môžu s tímom viac angažovať prostredníctvom rýchlych aktivít budovania tímu. Tieto aktivity budú zábavné, ale aj poučné. Ale aké sú činnosti vo vašej mysli práve teraz? Dúfam, že máte niekoľko úžasne úžasných aktivít, ktoré sú zábavné a budú schopné zapojiť každého, aby si zvýšil náladu. Stačí to však?

Predtým, ako začnete investovať svoj čas do organizovania aktivít pre svoj tím, aby sa spojila zábava a práca, je niekoľko drobných drobností, ktoré by ste pravdepodobne mali vedieť. V tomto príspevku budeme pokračovať v tejto diskusii o budovaní tímu a aktivitách v oblasti budovania tímu, aby ste pre ľudí, ktorí sú kľúčoví pre vaše podnikanie, vytvorili ten správny zážitok.

Začnime, ľudia!


Obsah

História skupinovej dynamiky (alebo skupinových procesov) [2] má konzistentný, základný predpoklad: „celok je väčší ako súčet jeho častí“. Sociálna skupina je entita, ktorá má vlastnosti, ktoré nemožno pochopiť iba štúdiom jednotlivcov, ktorí tvoria skupinu. Gestaltský psychológ Max Wertheimer v roku 1924 navrhol: „Existujú entity, kde správanie celku nemožno odvodiť z jeho jednotlivých prvkov ani zo spôsobu, akým tieto prvky do seba zapadajú, ale opak je pravdou: vlastnosti ktorejkoľvek z častí určujú vnútorné štrukturálne zákony celku “(Wertheimer 1924, s. 7). [3] (Návrh je stále otázny [ kým? ], pretože moderní biológovia a teoretici hier sa snažia vysvetliť „štrukturálne zákony celku“ pojmom „spôsob, akým prvky do seba zapadajú“. [ potrebná citácia ] )

Ako študijný odbor má skupinová dynamika korene v psychológii a sociológii. Wilhelm Wundt (1832–1920), uznávaný ako zakladateľ experimentálnej psychológie, mal osobitný záujem o psychológiu komunít, o ktorých sa domnieval, že majú javy (ľudský jazyk, zvyky a náboženstvo), ktoré nemožno opísať štúdiom individuálne. [2] Zo sociologickej stránky Émile Durkheim (1858–1917), ktorý bol ovplyvnený Wundtom, uznával aj kolektívne javy, ako je verejné poznanie. Ďalšími kľúčovými teoretikmi sú Gustave Le Bon (1841–1931), ktorý veril, že davy majú „rasové nevedomie“ s primitívnymi, agresívnymi a antisociálnymi pudmi, a William McDougall (psychológ), ktorý veril v „skupinovú myseľ“. odlišná existencia zrodená z interakcie jednotlivcov. [2] (Pojem kolektívneho vedomia nie je podstatný pre skupinovú dynamiku. [ potrebná citácia ] )

Nakoniec tento výraz vymyslel sociálny psychológ Kurt Lewin (1890–1947) skupinová dynamika popísať pozitívne a negatívne sily v rámci skupín ľudí. [4] V roku 1945 založil Centrum výskumu dynamiky skupiny na Massachusettskom technologickom inštitúte, prvom inštitúte, ktorý sa výslovne venoval štúdiu skupinovej dynamiky. [5] Počas svojej kariéry sa Lewin zameriaval na to, ako je možné štúdium skupinovej dynamiky uplatniť v sociálnych problémoch v reálnom svete.

Výskum stále viac uplatňuje princípy evolučnej psychológie na skupinovú dynamiku. Ako sa sociálne prostredie ľudí stávalo komplexnejším, získavali adaptácie prostredníctvom skupinovej dynamiky, ktoré zlepšujú prežitie. Medzi príklady patria mechanizmy na riešenie postavenia, vzájomnosti, identifikácie podvodníkov, ostrakizmu, altruizmu, skupinového rozhodovania, vedenia a medziskupinových vzťahov. [6] Tiež bola kombináciou evolúcie a teórie hier [ kedy? ] slúži na vysvetlenie vývoja a udržania kooperatívneho správania medzi jednotlivcami v skupine. [ potrebná citácia ]

Gustave Le Bon Edit

Gustave Le Bon bol francúzsky sociálny psychológ, ktorého kľúčová štúdia, Dav: Štúdia populárnej mysle (1896) viedol k rozvoju skupinovej psychológie.

William McDougall Upraviť

Britský psychológ William McDougall vo svojej práci Skupinová myseľ (1920) skúmal dynamiku skupín rôznych veľkostí a stupňov organizácie.

Sigmund Freud Upraviť

V Skupinová psychológia a analýza ega, (1922), Sigmund Freud založil svoj predbežný popis skupinovej psychológie na Le Bonovom diele, ale pokračoval vo vývoji vlastnej, pôvodnej teórie, súvisiacej s tým, čo začal rozpracovávať v r. Totem a tabu. Theodor Adorno zopakoval Freudovu esej v roku 1951 so svojou Freudova teória a vzor fašistickej propagandy, a povedal, že „Nie je to nadsádzka, ak tvrdíme, že Freud, aj keď sa takmer nezaujímal o politickú fázu problému, jasne predvídal vzostup a povahu fašistických masových hnutí v čisto psychologických kategóriách.“ [7]

Jacob L. Moreno Upraviť

Jacob L. Moreno bol psychiater, dramatik, filozof a teoretik, ktorý na začiatku 30. rokov minulého storočia razil termín „skupinová psychoterapia“ a v tej dobe mal veľký vplyv.

Kurt Lewin Upraviť

Kurt Lewin (1943, 1948, 1951) je bežne označovaný za zakladateľa hnutia vedeckého skúmania skupín. Vymyslel termín skupinová dynamika popísať spôsob, akým skupiny a jednotlivci konajú a reagujú na meniace sa okolnosti. [8]

William Schutz Upraviť

William Schutz (1958, 1966) sa pozeral na medziľudské vzťahy ako na fázovo-vývojové, inklúzne (som zaradený?), Kontrolu (kto je tu špičkový pes?) A náklonnosť (patrím sem?). Schutz vidí skupiny, ktoré postupne riešia každý problém, aby mohli postúpiť do ďalšej fázy.

Naopak, bojujúca skupina sa môže presunúť do skoršej fázy, ak nie je schopná vyriešiť nevyriešené problémy v súčasnej fáze. Schutz označil túto skupinovú dynamiku za „interpersonálne podsvetie“, skupinové procesy, ktoré sú do značnej miery neviditeľné a neuznávané, na rozdiel od „obsahových“ otázok, ktoré sú nominálne programom stretnutí skupín. [9] [10]

Wilfred Bion Upraviť

Wilfred Bion (1961) študoval skupinovú dynamiku z psychoanalytického hľadiska a uviedol, že ho veľmi ovplyvnil Wilfred Trotter, pre ktorého pracoval v University College Hospital London, rovnako ako ďalšia kľúčová postava v psychoanalytickom hnutí Ernest Jones. Objavil niekoľko hromadných skupinových procesov, ktoré zahŕňali skupinu ako celok a prijali orientáciu, ktorá podľa jeho názoru zasahovala do schopnosti skupiny dokončiť prácu, do ktorej sa nominálne zapojila. [11] Bionove skúsenosti sú uvedené v jeho publikovaných knihách , obzvlášť Skúsenosti v skupinách. Tavistock Institute ďalej rozvíjal a uplatňoval teóriu a postupy vyvinuté Bionom.

Bruce Tuckman Upraviť

Bruce Tuckman (1965) navrhol pre skupinu štvorstupňový model s názvom Tuckman's Stages. Tuckmanov model uvádza, že ideálny skupinový rozhodovací proces by mal prebiehať v štyroch fázach:

  • Formovanie (predstierať, že vychádzate alebo vychádzate s inými)
  • Búrenie (zníženie bariéry zdvorilosti a snaha dostať sa k problémom, aj keď dôjde k vzplanutiu nálady)
  • Norming (zvykať si jeden na druhého a rozvíjať dôveru a produktivitu)
  • Vykonávanie (práca v skupine k spoločnému cieľu na vysoko efektívnej a kooperatívnej báze)

Tuckman neskôr pridal piatu etapu na rozpustenie skupiny tzv odročenie. (Odročenie môže byť tiež označovaný ako smútok, t.j. smútok po odložení skupiny). Tento model odkazuje na celkový vzor skupiny, ale jednotlivci v rámci skupiny samozrejme pracujú rôznymi spôsobmi. Ak nedôvera pretrváva, skupina sa možno nikdy nedostane do normálneho štádia.

M. Scott Peck Upraviť

M. Scott Peck vyvinul etapy pre skupiny väčšieho rozsahu (tj. Komunity), ktoré sú podobné Tuckmanovým fázam skupinového vývoja. [12] Peck popisuje fázy komunity ako:

  • Pseudokomunita
  • Chaos
  • Prázdnota
  • Skutočné spoločenstvo

Komunity sa dajú od ostatných typov skupín odlišovať, podľa Pecka tým, že je potrebné, aby členovia odstránili prekážky v komunikácii, aby mohli vytvárať skutočné komunity. Bežné bariéry sú napríklad: očakávania a predsudky predsudky voči ideológii, kontraproduktívne normy, teológia a riešenia, potreba uzdraviť sa, obrátiť sa, napraviť alebo vyriešiť a potreba ovládať. Komunita sa rodí, keď jej členovia dosiahnu fázu „prázdnoty“ alebo mieru.

Richard Hackman Upraviť

Richard Hackman vyvinul syntetický model založený na výskume na navrhovanie a riadenie pracovných skupín. Hackman navrhol, aby boli skupiny úspešné vtedy, ak uspokoja interných aj externých klientov, rozvíjajú schopnosti vykonávať svoje úlohy v budúcnosti a keď členovia nájdu v skupine zmysel a spokojnosť. Hackman navrhol päť podmienok, ktoré zvyšujú šancu, že skupiny budú úspešné. [13] Patria sem:

  1. Byť skutočným tímom: je výsledkom zdieľanej úlohy, jasných hraníc, ktoré objasňujú, kto je v skupine alebo mimo nej, a stability členstva v skupine.
  2. Pôsobivý smer: čo vyplýva z jasného, ​​náročného a následného cieľa.
  3. Povoľujúca štruktúra: čo vyplýva z úloh, ktoré sú rôznorodé, nie príliš veľkej veľkosti skupiny, talentovaných členov skupiny, ktorí majú aspoň stredné sociálne schopnosti, a silných noriem, ktoré špecifikujú vhodné správanie.
  4. Podporný kontext: ktorý sa vyskytuje v skupinách vnorených do väčších skupín (napr. spoločnosti). Podporný kontext v spoločnostiach zahŕňa a) systémy odmeňovania, ktoré odmeňujú výkon a spoluprácu (napr. Skupinové odmeny súvisiace so skupinovým výkonom), b) vzdelávací systém, ktorý rozvíja schopnosti členov, c) informačný a materiálový systém, ktorý poskytuje potrebné informácie a základné informácie. materiály (napr. počítače).
  5. Odborný koučing: čo sa stáva zriedkavo, keď členovia skupiny cítia, že potrebujú pomoc s úlohami alebo medziľudskými problémami. Hackman zdôrazňuje, že mnohí vedúci tímov sú panovační a podkopávajú efektivitu skupiny.

Dynamika v rámci skupiny (tiež označované ako skupinová, vnútroskupinová alebo bežne len „skupinová dynamika“) sú základné procesy, ktoré vedú k vzniku súboru noriem, rolí, vzťahov a spoločných cieľov, ktoré charakterizujú konkrétnu sociálnu skupinu. Medzi príklady skupín patria náboženské, politické, vojenské a environmentálne skupiny, športové tímy, pracovné skupiny a terapeutické skupiny. Medzi členmi skupiny existuje stav vzájomnej závislosti, prostredníctvom ktorého sú správanie, postoje, názory a skúsenosti každého člena spoločne ovplyvňované ostatnými členmi skupiny. [14] V mnohých oblastiach výskumu existuje záujem porozumieť tomu, ako skupinová dynamika ovplyvňuje správanie, postoje a názory jednotlivcov.

Dynamika konkrétnej skupiny závisí od toho, ako ju definujeme hranice skupiny. Často existujú odlišné podskupiny v širšie definovanej skupine. Napríklad by sme mohli definovať obyvateľov USA („Američanov“) ako skupinu, ale tiež by sme mohli definovať konkrétnejší súbor obyvateľov USA (napríklad „Američania na juhu“). Pre každú z týchto skupín existuje odlišná dynamika, o ktorej je možné diskutovať. Je pozoruhodné, že na tejto veľmi širokej úrovni je štúdium skupinovej dynamiky podobné štúdiu o kultúra. Napríklad na juhu USA existujú skupinové dynamiky, ktoré udržujú a kultúra cti, ktorá je spojená s normami tvrdosti, násilia súvisiaceho so cťou a sebaobrany. [15] [16]

Vytvorenie skupiny Upraviť

Skupinová formácia začína psychologickým putom medzi jednotlivcami. The prístup sociálnej súdržnosti naznačuje, že tvorba skupiny pochádza z väzieb medziľudskej príťažlivosti. [2] Naopak prístup sociálnej identity navrhuje, aby skupina začala, keď skupina jednotlivcov vníma, že zdieľajú nejakú sociálnu kategóriu („fajčiari“, „zdravotné sestry“, „študenti“, „hokejisti“) a že medziľudská príťažlivosť iba sekundárne posilňuje spojenie medzi jednotlivcami. [2] Navyše, z prístupu sociálnej identity, formácia skupiny zahŕňa identifikáciu s niektorými jednotlivcami a explicitne nie stotožnenie sa s ostatnými. Takpovediac, úroveň psychologickej rozlišovaciu spôsobilosť je potrebný na vytvorenie skupiny. Prostredníctvom interakcie si jednotlivci začínajú vytvárať skupinové normy, roly a postoje, ktoré definujú skupinu, a sú internalizované, aby ovplyvňovali správanie. [17]

Vznikajúce skupiny vznikajú relatívne spontánnym procesom vytvárania skupín. Napríklad v reakcii na prírodnú katastrofu, an vznikajúca skupina odpovedí sa môže tvoriť. Tieto skupiny sú charakterizované tým, že nemajú predchádzajúcu štruktúru (napr. Členstvo v skupine, pridelené roly) alebo predchádzajúcu spoluprácu. [18] Napriek tomu tieto skupiny stále vyjadrujú vysokú úroveň vzájomnej závislosti a koordinujú znalosti, zdroje a úlohy. [18]

Spájanie so skupinami Upraviť

Pripojenie sa k skupine je determinované množstvom rôznych faktorov, vrátane osobných vlastností jednotlivca [19] pohlavia [20] sociálnych motívov, ako je potreba príslušnosti, [21] potreba moci, [22] a potreba intimity [23] pripútanosti štýl [24] a predchádzajúce skupinové skúsenosti. [25] Skupiny môžu svojim členom ponúkať určité výhody, ktoré by neboli možné, keby sa jednotlivec rozhodol zostať sám, vrátane získania sociálnej podpory vo forme emocionálnej podpory, [26] inštrumentálnej podpory [27] a informačnej podpory. [27] Ponúka tiež priateľstvo, potenciálne nové záujmy, učenie sa novým zručnostiam a posilnenie sebaúcty. [28] Pripojenie sa k skupine však môže stáť aj individuálny čas, úsilie a osobné zdroje, pretože sa môžu prispôsobiť sociálnym tlakom a snažiť sa využívať výhody, ktoré im skupina môže ponúknuť. [28]

Princíp Minimax je súčasťou teórie sociálnej výmeny, ktorá uvádza, že ľudia sa pripoja a zostanú v skupine, ktorá im môže poskytnúť maximálne množstvo hodnotných odmien a súčasne zabezpečiť minimálnu výšku nákladov pre seba. [29] To však nemusí znamenať, že sa človek pripojí k skupine jednoducho preto, že pomer odmeny/nákladov sa zdá byť atraktívny. Podľa Howarda Kelleyho a Johna Thibauta môže byť skupina pre nás atraktívna z hľadiska nákladov a prínosov, ale samotná atraktivita neurčuje, či sa ku skupine pripojíme alebo nie. Naše rozhodnutie je namiesto toho založené na dvoch faktoroch: na úrovni porovnania a na úrovni porovnania alternatív. [29]

V teórii sociálnej výmeny Johna Thibauta a Harolda Kelleyho je porovnávacia úroveň štandardom, podľa ktorého jednotlivec vyhodnotí, či je vhodné stať sa členom skupiny a vytvárať v rámci skupiny nové sociálne vzťahy. [29] Táto úroveň porovnania je ovplyvnená predchádzajúcimi vzťahmi a členstvom v rôznych skupinách. Tí jednotlivci, ktorí zažili pozitívne odmeny s nízkymi nákladmi v predchádzajúcich vzťahoch a skupinách, budú mať vyššiu úroveň porovnania ako osoba, ktorá zažila viac negatívnych nákladov a menej odmien v predchádzajúcich vzťahoch a členstve v skupine. Podľa teórie sociálnej výmeny bude členstvo v skupine pre nového potenciálneho člena uspokojivejšie, ak budú výsledky skupiny z hľadiska nákladov a odmien nad úrovňou porovnania jednotlivca. Členstvo v skupine nebude pre nového člena uspokojivé, ak budú výsledky pod úrovňou porovnávania jednotlivca. [29]

Úroveň porovnania iba predpovedá, ako bude nový člen spokojný so sociálnymi vzťahmi v skupine. [30] Aby sa určilo, či sa ľudia skutočne pripoja k skupine alebo z nej odídu, je potrebné vziať do úvahy hodnotu iných, alternatívnych skupín. [30] Toto sa nazýva úroveň porovnania alternatív. Táto porovnávacia úroveň pre alternatívy je štandardom, podľa ktorého jednotlivec hodnotí kvalitu skupiny v porovnaní s inými skupinami, ku ktorým má jedinec možnosť pripojiť sa. Thiabaut a Kelley uviedli, že „úroveň porovnania alternatív je možné neformálne definovať ako najnižšiu úroveň výsledkov, ktoré člen prijme vo svetle dostupných alternatívnych príležitostí“. [31]

Pripojenie a opustenie skupín v konečnom dôsledku závisí od úrovne porovnania alternatív, zatiaľ čo spokojnosť členov v skupine závisí od úrovne porovnania. [30] Ak to zhrnieme, ak je členstvo v skupine nad úrovňou porovnania alternatív a nad úrovňou porovnania, členstvo v skupine bude uspokojivé a jednotlivec sa do skupiny pravdepodobne viac pripojí. Ak je členstvo v skupine nad úrovňou porovnania pre alternatívy, ale pod úrovňou porovnania, členstvo nebude uspokojivé, avšak jednotlivec sa pravdepodobne pripojí k skupine, pretože nie sú k dispozícii žiadne ďalšie požadované možnosti. Keď je členstvo v skupine pod úrovňou porovnania alternatív, ale nad úrovňou porovnania, členstvo je uspokojivé, ale je nepravdepodobné, že by sa k nemu pripojil jednotlivec. Ak je členstvo v skupine nižšie ako na úrovni porovnávania, tak aj na alternatívnych úrovniach porovnávania, členstvo bude neuspokojivé a bude menšia pravdepodobnosť, že sa k skupine pripojí.

Typy skupín Upraviť

Skupiny sa môžu navzájom veľmi líšiť. Skupinu tvoria napríklad traja najlepší priatelia, ktorí sa stretávajú každý deň, a skupina ľudí, ktorí sledujú film v divadle. Minulý výskum identifikoval štyri základné typy skupín, ktoré zahŕňajú, ale nie sú obmedzené na: primárne skupiny, sociálne skupiny, kolektívne skupiny a kategórie. [30] Je dôležité definovať tieto štyri typy skupín, pretože sú pre väčšinu laikov intuitívne. Napríklad v experimente [32] účastníci boli požiadaní, aby roztriedili niekoľko skupín do kategórií na základe vlastných kritérií. Skupiny, ktoré sa majú triediť, boli napríklad športový tím, rodina, ľudia na autobusovej zastávke a ženy. Zistilo sa, že účastníci dôsledne triedili skupiny do štyroch kategórií: skupiny intimity, skupiny úloh, voľné asociácie a sociálne kategórie. Tieto kategórie sú koncepčne podobné štyrom základným typom, o ktorých sa bude diskutovať. Preto sa zdá, že jednotlivci týmto spôsobom intuitívne definujú agregácie jednotlivcov.

Primárne skupiny Upraviť

Primárne skupiny sú charakterizované relatívne malými, dlhotrvajúcimi skupinami jednotlivcov, ktorí zdieľajú osobne zmysluplné vzťahy. Keďže tieto skupiny často komunikujú tvárou v tvár, veľmi dobre sa poznajú a sú zjednotené. Jednotlivci, ktorí sú súčasťou primárnych skupín, považujú skupinu za dôležitú súčasť ich života. V dôsledku toho sa členovia silne stotožňujú so svojou skupinou, dokonca aj bez pravidelných stretnutí. [30] Cooley [33] veril, že primárne skupiny sú nevyhnutné pre integráciu jednotlivcov do ich spoločnosti, pretože to je často ich prvá skúsenosť so skupinou. Jednotlivci sa napríklad narodia do primárnej skupiny, do svojej rodiny, čo im vytvára základ pre nadviazanie budúcich vzťahov. Jednotlivci sa môžu narodiť do primárnej skupiny, primárne skupiny sa však môžu vytvoriť aj vtedy, keď jednotlivci zmysluplne interagujú dlhší čas. [30] Medzi príklady primárnych skupín patrí rodina, blízki priatelia a gangy.

Sociálne skupiny Upraviť

Sociálna skupina je charakterizovaná formálne organizovanou skupinou jednotlivcov, ktorí nie sú navzájom tak emocionálne zapojení ako tí v primárnej skupine. Tieto skupiny bývajú väčšie, s kratším členstvom v porovnaní s primárnymi skupinami. [30] Sociálne skupiny okrem toho nemajú také stabilné členstvo, pretože členovia sú schopní opustiť svoju sociálnu skupinu a pripojiť sa k novým skupinám. Ciele sociálnych skupín sú často zamerané na úlohy, na rozdiel od orientácie na vzťah. [30] Medzi príklady sociálnych skupín patria spolupracovníci, kluby a športové tímy.

Kolektívy Upraviť

Kolektívy sú charakteristické veľkými skupinami jednotlivcov, ktorí prejavujú podobné akcie alebo názory. Sú voľne tvarované, spontánne a krátke. [30] Medzi príklady kolektívov patrí flash mob, obecenstvo vo filme a dav sledujúci horiacu budovu.

Upraviť kategórie

Kategórie sú charakterizované zbierkou jednotlivcov, ktorí sú si nejakým spôsobom podobní. [30] Kategórie sa stanú skupinami, ak majú ich podobnosti sociálne dôsledky. Napríklad, keď sa ľudia správajú k druhým inak kvôli ich rase, vytvoria sa skupiny rôznych rás. [30] Z tohto dôvodu sa môže zdať, že kategórie majú väčšiu autoritu a esencializmus ako primárne, sociálne a kolektívne skupiny. Entitativitu definuje Campbell [34] ako rozsah, v ktorom sú zbierky jednotlivcov vnímané ako skupina. Stupeň autoritatívnosti, ktorý má skupina, je ovplyvnený tým, či zbierka jednotlivcov zažíva rovnaký osud, vykazuje podobnosti a je blízko seba. Ak jednotlivci veria, že skupina má vysokú autoritu, pravdepodobne veria, že skupina má nemenné vlastnosti, ktoré sú pre skupinu nevyhnutné, známy ako esencializmus. [35] Príklady kategórií sú Newyorčania, hazardní hráči a ženy.

Členstvo v skupine a sociálna identita Upraviť

Sociálna skupina je kritickým zdrojom informácií o individuálnej identite. [36] Identita jednotlivca (alebo sebakoncept) má dve zložky: osobná identita a sociálna identita (alebo kolektívne ja). Jedného osobná identita je definovaná idiosynkratickejšími, individuálnymi vlastnosťami a atribútmi. [2] Naproti tomu jeden sociálna identita je definovaný jeho členstvom v skupine a všeobecnými charakteristikami (alebo prototypmi), ktoré definujú skupinu a odlišujú ju od ostatných. [2] Prirodzene porovnávame vlastnú skupinu s inými skupinami, ale nerobíme nevyhnutne objektívne porovnania. Namiesto toho robíme hodnotenia, ktoré sa zdokonaľujú a zdôrazňujú pozitívne vlastnosti našej vlastnej skupiny (pozri zaujatosť skupiny). [2] Týmto spôsobom nám tieto porovnania poskytujú výraznú a hodnotnú sociálnu identitu, ktorá prospieva nášmu sebavedomiu. Naša sociálna identita a členstvo v skupine tiež uspokojuje potrebu patriť. [37] Jednotlivci samozrejme patria do viacerých skupín. Sociálna identita človeka môže mať preto niekoľko kvalitatívne odlišných častí (napríklad etnická identita, náboženská identita a politická identita). [38]

Teória optimálnej rozlišovacej spôsobilosti naznačuje, že jednotlivci majú túžbu byť podobní iným, ale aj túžbu odlíšiť sa, pričom v konečnom dôsledku hľadajú určitú rovnováhu medzi týmito dvoma túžbami (získať optimálna rozlišovacia schopnosť). [39] Napríklad by sme si mohli predstaviť mladého teenagera v USA, ktorý sa pokúša vyvážiť tieto túžby, pričom nechce byť „rovnako ako všetci ostatní“, ale chce tiež „zapadnúť“ a byť podobný iným. Kolektívne ja môže ponúknuť rovnováhu medzi týmito dvoma túžbami. [2] To znamená, byť podobný iným (tým, s ktorými zdieľate členstvo v skupine), ale tiež byť iný ako ostatní (tí, ktorí sú mimo vašej skupiny).

Skupinová súdržnosť Upraviť

V sociálnych vedách sa skupinová súdržnosť vzťahuje na procesy, ktoré udržiavajú členov sociálnej skupiny v spojení. [4] Na označenie súdržnosti skupiny sa často používajú pojmy ako príťažlivosť, solidarita a morálka. [4] Považuje sa za jednu z najdôležitejších charakteristík skupiny a je spojená so skupinovým výkonom, [40] medziskupinovým konfliktom [41] a terapeutickými zmenami. [42]

Skupinová súdržnosť ako vedecky študovaná vlastnosť skupín je bežne spájaná s Kurtom Lewinom a jeho žiakom Leonom Festingerom. Lewin definoval súdržnosť skupiny ako ochotu jednotlivcov držať spolu a veril, že bez súdržnosti skupina nemôže existovať. [4] Ako rozšírenie Lewinovej práce Festinger (spolu so Stanleym Schachterom a Kurtom Backom) opísal súdržnosť ako „celkové pole síl, ktoré pôsobia na členov, aby zostali v skupine“ (Festinger, Schachter, & amp Back, 1950, s. 37). [4] Neskôr bola táto definícia upravená tak, aby popisovala sily pôsobiace na jednotlivých členov, aby zostali v skupine, nazývané príťažlivosť pre skupinu. [4] Odvtedy bolo vyvinutých niekoľko modelov na pochopenie pojmu skupinovej súdržnosti, vrátane hierarchického modelu Alberta Carrona [43] a niekoľkých dvojrozmerných modelov (vertikálna v. Horizontálna súdržnosť, úloha v. Sociálna súdržnosť, spolupatričnosť a morálka, a osobná v. sociálna príťažlivosť). Pred Lewinom a Festingerom samozrejme existovali popisy veľmi podobnej skupinovej vlastnosti. Emile Durkheim napríklad opísal dve formy solidarity (mechanickú a organickú), ktoré vytvorili pocit kolektívneho vedomia a pocit komunity založený na emóciách. [44]

Efekt čiernej ovce Upraviť

Viera v rámci skupiny je založená na tom, ako jednotlivci v skupine vidia svojich ostatných členov. Jednotlivci majú tendenciu upgradovať sympatických členov skupiny a odchyľovať sa od nepravdepodobných členov skupiny, čo z nich robí samostatnú skupinu. Hovorí sa tomu efekt čiernej ovce. [45] Spôsob, akým človek hodnotí spoločensky žiaducich a sociálne nežiaducich jednotlivcov, závisí od toho, či sú súčasťou skupiny alebo mimo nej.

Tento jav bol neskôr vysvetlený teóriou subjektívnej skupinovej dynamiky. [46] Podľa tejto teórie ľudia odchyľujú sociálne nežiaducich (deviantných) členov skupiny vo vzťahu k členom skupiny mimo skupiny, pretože poskytujú zlý obraz o skupine a ohrozujú sociálnu identitu ľudí.

V novších štúdiách Marques a kolegovia [47] ukázali, že k tomu dochádza výraznejšie v súvislosti s plnoprávnymi členmi skupiny ako inými členmi. Keďže noví členovia skupiny sa musia stať riadnymi členmi, aby sa stali prijatými, riadni členovia prešli socializáciou a už sú prijatí v rámci skupiny. Majú viac privilégií ako nováčikovia, ale väčšiu zodpovednosť pomôcť skupine dosiahnuť ciele. Okrajoví členovia boli kedysi riadnymi členmi, ale stratili členstvo, pretože nedokázali splniť očakávania skupiny. K skupine sa môžu znova pripojiť, ak prejdú resocializáciou. Správanie plnohodnotných členov je preto rozhodujúce pre definovanie imidžu skupiny.

Bogart a Ryan skúmali vývoj stereotypov nových členov o skupinách v skupine a mimo nich počas socializácie. Výsledky ukázali, že noví členovia sa považovali za konzistentných so stereotypmi svojich skupín, aj keď sa nedávno zaviazali pripojiť sa k týmto skupinám alebo existovali ako okrajoví členovia. Potom, čo sa stali plnoprávnymi členmi, mali tiež tendenciu hodnotiť skupinu ako celok stále menej pozitívne. [48] ​​Neexistuje však žiadny dôkaz, že by to ovplyvnilo spôsob, akým ich hodnotia iní členovia. Napriek tomu, v závislosti od sebaúcty jednotlivca, môžu členovia skupiny zažiť rôzne súkromné ​​presvedčenia o aktivitách skupiny, ale verejne vyjadria opak-že v skutočnosti tieto presvedčenia zdieľajú. Jeden člen nemusí osobne súhlasiť s niečím, čo skupina robí, ale aby sa vyhli efektu čiernej ovce, budú so skupinou verejne súhlasiť a súkromné ​​presvedčenie si nechajú pre seba. Ak je osoba súkromne sebavedomá, je pravdepodobnejšie, že skupine vyhovie, aj keď má o tejto situácii svoje vlastné presvedčenie. [49]

V situáciách, keď sa stretávajú s bratstvami a spolkami na univerzitách, sa môžu sľuby stretnúť s týmto typom situácie a môžu navonok plniť úlohy, ktoré sú nútení vykonávať bez ohľadu na svoje osobné pocity z gréckej inštitúcie, do ktorej vstupujú. Deje sa to v snahe zabrániť tomu, aby ste sa stali vyvrheľom skupiny. [48] ​​K vyvrheľom, ktorí sa správajú spôsobom, ktorý by mohol ohroziť skupinu, sa zvyčajne zaobchádza tvrdšie ako k sympatickým v skupine, čím vzniká efekt čiernej ovce. Plní členovia bratstva by mohli zaobchádzať s prichádzajúcimi novými členmi tvrdo, čo by spôsobilo prísľub rozhodnúť sa, či situáciu schvália a či vyjadria svoje nesúhlasné názory na ňu.

Vplyv skupiny na správanie jednotlivca Upraviť

Správanie jednotlivca je ovplyvnené prítomnosťou ostatných. [36] Štúdie napríklad zistili, že jednotlivci pracujú tvrdšie a rýchlejšie, keď sú prítomní iní (pozri sociálne uľahčenie), a že výkonnosť jednotlivca je znížená, keď ostatní v situácii vyvolávajú rozptýlenie alebo konflikt. [36] Skupiny tiež ovplyvňujú rozhodovacie procesy jednotlivca. Patria sem rozhodnutia súvisiace s predpojatosťou skupiny, presvedčovaním (pozri Aschove experimenty s zhodou), poslušnosťou (pozri Milgramov experiment) a skupinovým myslením. Skupinové vplyvy na správanie jednotlivca majú pozitívne aj negatívne dôsledky. Tento typ vplyvu je často užitočný v kontexte pracovného prostredia, tímových športov a politického aktivizmu. Vplyv skupín na jednotlivca však môže tiež generovať mimoriadne negatívne správanie, evidentné v nacistickom Nemecku, masakri v My Lai a vo väznici Abu Ghraib (pozri tiež mučenie a zneužívanie väzňov Abú Ghraib). [50]

Úprava skupinovej štruktúry

Štruktúra skupiny je vnútorný rámec, ktorý definuje vzťahy členov k sebe navzájom v priebehu času. [51] Medzi často študované prvky skupinovej štruktúry patria roly, normy, hodnoty, komunikačné vzorce a stavové rozdiely. [52] Skupinová štruktúra bola tiež definovaná ako základný vzor rolí, noriem a sietí vzťahov medzi členmi, ktorí definujú a organizujú skupinu. [53]

Role možno definovať ako tendenciu správať sa, prispievať a byť v spojení s inými konkrétnym spôsobom. Roly môžu byť priradené formálne, ale častejšie sú definované prostredníctvom procesu diferenciácie rolí. [54] Diferenciácia rolí je stupeň, v akom majú rôzni členovia skupiny špecializované funkcie. Skupina s vysokou úrovňou diferenciácie rolí by bola zaradená do kategórie s mnohými rôznymi úlohami, ktoré sú špecializované a úzko definované. [53] Kľúčovou úlohou v skupine je vodca, ale existujú aj ďalšie dôležité úlohy, vrátane úloh, vzťahových rolí a individuálnych rolí. [53] Funkčné (úlohové) role sú spravidla definované vo vzťahu k úlohám, ktoré sa od tímu očakáva, že bude vykonávať. [55] Jednotlivci zapojení do úloh sa zameriavajú na ciele skupiny a na umožnenie práce, ktorú členovia vykonávajú, napríklad úlohy koordinátora, zapisovateľa, kritika alebo technika. [53] Člen skupiny zapojený do vzťahovej role (alebo sociálno -emocionálnej role) sa zameriava na udržanie medziľudských a emocionálnych potrieb členov skupiny. Medzi príklady vzťahovej roly patrí povzbudzovateľ, harmonizátor alebo kompromis. [53]

Normy sú neformálne pravidlá, ktoré skupiny prijímajú na reguláciu správania sa členov. Normy odkazujú na to, čo by sa malo urobiť, a predstavujú hodnotové úsudky o vhodnom správaní v sociálnych situáciách. Aj keď sú len zriedka zapísané alebo sa o nich diskutuje, normy majú silný vplyv na skupinové správanie. [56] [ nespoľahlivý zdroj? ] Sú základným aspektom skupinovej štruktúry, pretože poskytujú smer a motiváciu a organizujú sociálne interakcie členov. [53] Hovorí sa, že normy vznikajú, pretože sa vyvíjajú postupne počas interakcií medzi členmi skupiny. [53] Aj keď je mnoho noriem v spoločnosti rozšírených, skupiny si môžu vytvoriť svoje vlastné normy, ktoré sa členovia musia naučiť, keď sa k skupine pripoja. Existujú rôzne typy noriem, vrátane: normatívnych, proskriptívnych, popisných a predbežných opatrení. [53]

  • Predpisové normy: sociálne vhodný spôsob reakcie v sociálnej situácii alebo to, čo by mali členovia skupiny robiť (napr. poďakovanie potom, čo vám niekto urobí láskavosť)
  • Proskriptívne normy: akcie, ktoré by členovia skupiny nemali robiť zakazujúco (napr. nezvyšovať sa na verejnosti)
  • Popisné normy: popíšte, čo ľudia zvyčajne robia (napr. tlieskajú po prejave)
  • Rozkazovacie normy: popísať správanie ľudí mal by robiť viac hodnotiacej povahy ako deskriptívnej normy

Medzičlenné vzťahy sú prepojenia medzi členmi skupiny alebo sociálnou sieťou v rámci skupiny. Členovia skupiny sú navzájom prepojení na rôznych úrovniach. Skúmanie medzičlenných vzťahov skupiny môže poukázať na hustotu skupiny (koľko členov je navzájom spojených) alebo na stupeň ústrednosti členov (počet väzieb medzi členmi). [53] Analýza aspektu medzičlenných vzťahov skupiny môže poukázať na stupeň centrálnosti každého člena v skupine, čo môže viesť k lepšiemu porozumeniu rolí určitej skupiny (napr. Jednotlivca, ktorý je „prostredníkom“ v skupina bude mať užšie väzby s mnohými členmi skupiny, ktoré môžu pomôcť v komunikácii atď.). [53]

Hodnoty sú ciele alebo nápady, ktoré slúžia ako hlavné zásady pre skupinu. [57] Rovnako ako normy, hodnoty môžu byť oznámené buď výslovne, alebo ad hoc. Hodnoty môžu tímu slúžiť ako zhromaždisko. Niektoré hodnoty (napríklad zhoda) však môžu byť aj dysfunkčné a viesť k zlým rozhodnutiam tímu.

Komunikačné vzorce opisujú tok informácií v rámci skupiny a sú zvyčajne charakterizované ako centralizované alebo decentralizované. Vďaka centralizovanému vzoru komunikácia obvykle prebieha z jedného zdroja ku všetkým členom skupiny. Centralizovaná komunikácia umožňuje štandardizáciu informácií, ale môže obmedziť voľný tok informácií. Decentralizovaná komunikácia uľahčuje zdieľanie informácií priamo medzi členmi skupiny. Keď je komunikácia decentralizovaná, zvyčajne ide voľnejšie, ale poskytovanie informácií nemusí byť také rýchle alebo presné ako pri centralizovanej komunikácii. Ďalšou potenciálnou nevýhodou decentralizovanej komunikácie je obrovský objem informácií, ktoré je možné generovať, najmä pomocou elektronických médií.

Rozdiely stavu sú relatívne rozdiely v stave medzi členmi skupiny. Pri prvom vytvorení skupiny môžu byť všetci členovia na rovnakej úrovni, ale v priebehu času môžu niektorí členovia získať postavenie a autoritu v rámci skupiny, čo môže vytvoriť niečo, čo je známe ako klovanie poradie v rámci skupiny. [53] Stav môže byť určený rôznymi faktormi a charakteristikami, vrátane špecifických stavových charakteristík (napr. Behaviorálne a osobné charakteristiky špecifické pre danú úlohu, napríklad skúsenosti) alebo difúznych stavových charakteristík (napr. Vek, rasa, etnický pôvod). [53] Je dôležité, aby ostatní členovia skupiny považovali postavenie jednotlivca za oprávnené a zaslúžené, pretože inak nemusia mať v rámci skupiny autoritu. [53] Rozdiely v postavení môžu ovplyvniť relatívnu výšku miezd medzi členmi skupiny a môžu tiež ovplyvniť toleranciu skupiny voči porušovaniu skupinových noriem (napr. Ľudia s vyšším postavením môžu mať väčšiu slobodu porušovať skupinové normy).

Skupinová výkonnosť Upraviť

Forsyth naznačuje, že hoci mnohé každodenné úlohy, ktoré by jednotlivci mohli vykonávať, by mohli byť vykonávané izolovane, uprednostňuje sa vykonávanie s inými ľuďmi. [53]

Sociálne uľahčenie a zvýšenie výkonu Upraviť

V štúdii dynamogénnej stimulácie za účelom vysvetlenia kardiostimulátora a konkurencie v roku 1898 Norman Triplett usúdil, že „telesná prítomnosť iného jazdca je stimulom pre pretekára vo vzbudení konkurenčného inštinktu“. [58] Verí sa, že tento dynamogénny faktor položil základ pre to, čo je teraz známe ako sociálne uľahčenie - „zlepšenie výkonu úloh, ku ktorému dochádza, keď ľudia pracujú v prítomnosti iných ľudí“. [53]

Na základe Triplettovho pozorovania v roku 1920 Floyd Allport zistil, že hoci ľudia v skupinách boli produktívnejší ako jednotlivci, kvalita ich produktu/úsilia bola nižšia. [53]

V roku 1965 Robert Zajonc rozšíril štúdiu odozvy na vzrušenie (od Tripletta) o ďalší výskum v oblasti sociálneho uľahčovania. Zajonc vo svojej štúdii uvažoval o dvoch experimentálnych paradigmách. V prvom-efekty publika-Zajonc pozoroval správanie v prítomnosti pasívnych divákov a v druhom-efekty súčinnosti-skúmal správanie v prítomnosti iného jednotlivca, ktorý sa zaoberá rovnakou aktivitou. [59]

Zajonc pozoroval dve kategórie správania -dominantné reakcie k úlohám, ktoré sa ľahšie učia a ktoré dominujú medzi inými potenciálnymi reakciami a nejednotné reakcie k úlohám, u ktorých je menšia pravdepodobnosť vykonania. V jeho Teória sociálnej facilitácieZajonc dospel k záveru, že v prítomnosti ostatných, keď je potrebná činnosť, v závislosti od požiadavky úlohy bude mať na výsledok úlohy vplyv buď sociálne uľahčenie, alebo sociálne zasahovanie. Ak dôjde k sociálnemu uľahčeniu, úloha bude vyžadovať dominantnú odpoveď od jednotlivca, čo povedie k lepšiemu výkonu v prítomnosti ostatných, zatiaľ čo ak dôjde k sociálnemu rušeniu, úloha od jednotlivca vyvolá nedominantnú odpoveď, čo bude mať za následok čiastočné splnenie úlohy. [53]

Prečo dochádza k sociálnemu uľahčeniu, vysvetľuje niekoľko teórií analyzujúcich prírastky výkonu v skupinách prostredníctvom hnacích, motivačných, kognitívnych a osobnostných procesov.

Zajonc to predpokladal komprimencia (stav reakcie v prítomnosti ostatných) zvyšuje úroveň úsilia jednotlivca, ktorá zasa spúšťa sociálne uľahčenie, keď sú úlohy jednoduché a ľahko vykonateľné, ale bráni výkonu, keď sú úlohy náročné. [53]

Nickolas Cottrell, 1972, navrhol model zadržania hodnotenia pričom navrhol, aby ľudia spájali sociálne situácie s hodnotiacim procesom. Cottrell tvrdil, že táto situácia sa stretáva s obavami a je to práve táto motivačná reakcia, nie vzrušenie/zvýšená motivácia, ktorá je zodpovedná za zvýšenie produktivity pri jednoduchých úlohách a zníženie produktivity pri komplexných úlohách v prítomnosti ostatných. [53]

V Prezentácia seba v každodennom živote (1959), Erving Goffman predpokladá, že jednotlivci môžu ovládať, ako ich vnímajú ostatní. Navrhuje, aby sa ľudia obávali toho, že ich ostatní ľudia vnímajú ako negatívne a nežiaduce vlastnosti a vlastnosti, a že práve tento strach núti jednotlivcov vykresľovať pozitívnu sebaprezentáciu/sociálny obraz o sebe. Pokiaľ ide o nárast výkonu, Goffmanov teória sebaprezentácie predpovedá, že v situáciách, v ktorých môžu byť hodnotení, jednotlivci následne zvýšia svoje úsilie s cieľom vytvoriť/zachovať/udržať si pozitívny obraz. [53]

Teória rozptýlenia a konfliktu tvrdí, že keď osoba pracuje v prítomnosti iných ľudí, dochádza k interferenčnému efektu, ktorý rozdeľuje pozornosť jednotlivca medzi úlohu a druhú osobu. Pri jednoduchých úlohách, kde jednotlivec nie je touto úlohou napadnutý, je interferenčný účinok zanedbateľný, a preto je uľahčený výkon. Pri zložitejších úlohách, kde nie je pohon dostatočne silný na to, aby účinne konkuroval účinkom rušenia, nedochádza k žiadnemu zvýšeniu výkonu. The Stroopova úloha (Stroopov efekt) ukázal, že zúžením pozornosti človeka na určité úlohy môže rozptýlenie zlepšiť výkon. [53]

Teória sociálnej orientácie uvažuje o spôsobe, akým človek pristupuje k sociálnym situáciám. Predpovedá, že sebavedomí jednotlivci s pozitívnym výhľadom budú vykazovať prírastky výkonu prostredníctvom sociálneho uľahčenia, zatiaľ čo sebavedomý jedinec pristupujúci k sociálnym situáciám s obavou má menšiu pravdepodobnosť, že bude dobre fungovať kvôli účinkom sociálnych interferencií. [53]

Medziskupinová dynamika (alebo medziskupinové vzťahy) sa týka behaviorálneho a psychologického vzťahu medzi dvoma alebo viacerými skupinami. To zahŕňa vnímanie, postoje, názory a správanie voči vlastnej skupine, ako aj voči inej skupine. V niektorých prípadoch je medziskupinová dynamika prosociálna, pozitívna a prospešná (napríklad keď viacero výskumných tímov spolupracuje na splnení úlohy alebo cieľa). V ostatných prípadoch môže medziskupinová dynamika spôsobiť konflikt. Napríklad Fischer & amp Ferlie zistili, že pôvodne pozitívna dynamika medzi klinickým ústavom a jeho externými autoritami sa dramaticky zmenila na „horúci“ a neriešiteľný konflikt, keď orgány zasahovali do jeho vstavaného klinického modelu. [60] Podobne pri streľbe na Columbine High School v roku 1999 v Littletone, Colorado, Spojené štáty americké, medziskupinová dynamika zohrala významnú úlohu v rozhodnutí Erica Harrisa a Dylana Klebolda zabiť učiteľa a 14 študentov (vrátane nich). [50]

Medziskupinový konflikt Upraviť

Podľa teórie sociálnej identity začína medziskupinový konflikt procesom porovnávania medzi jednotlivcami v jednej skupine (v skupine) s osobami v inej skupine (v skupine). [61] Tento porovnávací proces nie je nestranný a objektívny. Namiesto toho je to mechanizmus na zvýšenie sebavedomia. [2] V procese takýchto porovnaní má jednotlivec tendenciu:

    nad outgroup
  • preháňať a nadmerne generalizovať rozdiely medzi skupinami a skupinami (na zvýšenie rozlišovacej spôsobilosti skupín)
  • minimalizovať vnímanie rozdielov medzi členmi skupiny
  • pamätajte si podrobnejšie a pozitívnejšie informácie o skupine a negatívne informácie o skupine [62]

Aj bez interakcie medzi skupinami (ako v paradigme minimálnej skupiny) jednotlivci začínajú prejavovať zvýhodňovanie voči svojej vlastnej skupine a negatívne reakcie voči skupine mimo skupiny.[62] Tento konflikt môže mať za následok predsudky, stereotypy a diskrimináciu. Medziskupinový konflikt môže byť vysoko konkurenčný, najmä pre sociálne skupiny s dlhou históriou konfliktov (napríklad rwandská genocída z roku 1994, ktorá má korene v skupinovom konflikte medzi etnickými Hutumi a Tutsimi). [2] Naproti tomu medziskupinová konkurencia môže byť niekedy relatívne neškodná, najmä v situáciách, kde existuje len malá história konfliktov (napríklad medzi študentmi rôznych univerzít), ktoré vedú k relatívne neškodnému zovšeobecňovaniu a miernemu konkurenčnému správaniu. [2] Medziskupinový konflikt je bežne uznávaný uprostred rasových, etnických, náboženských a politických skupín.

Vytvorenie medziskupinového konfliktu skúmala populárna séria štúdií Muzafer Sherif a jeho kolegovia z roku 1961 s názvom Robbers Cave Experiment. [63] Experiment Robber Cave bol neskôr použitý na podporu realistickej teórie konfliktov. [64] Medzi ďalšie významné teórie súvisiace s medziskupinovým konfliktom patrí teória sociálnej dominancie a teória sociálnej kategorizácie/sebakategorizácie.

Zníženie konfliktu medzi skupinami Upraviť

Existuje niekoľko stratégií na zníženie napätia, zaujatosti, predsudkov a konfliktov medzi sociálnymi skupinami. Medzi ne patrí kontaktná hypotéza, skladačka učebňaa niekoľko stratégií založených na kategorizácii.

Hypotéza kontaktu (teória medziskupinového kontaktu) Upraviť

V roku 1954 Gordon Allport navrhol, že podporou kontaktu medzi skupinami je možné znížiť predsudky. [65] Ďalej navrhol štyri optimálne podmienky kontaktu: rovnaké postavenie medzi skupinami v situácii spoločné ciele medziskupinová spolupráca a podpora orgánov, práva alebo colných orgánov. [66] Odvtedy bolo vykonaných viac ako 500 štúdií o znižovaní predsudkov v rámci variácií kontaktnej hypotézy a metaanalytický prehľad naznačuje celkovú podporu jeho účinnosti. [66] V niektorých prípadoch je možné predsudky medzi skupinami znížiť aj bez štyroch optimálnych podmienok, ktoré načrtáva Allport. [66]

Nadradené identity Upraviť

Na základe hypotézy kontaktu bolo vyvinutých niekoľko modelov. Niektoré z týchto modelov používajú a nadradená identita na zníženie predsudkov. To znamená širšie definovaná „zastrešujúca“ skupina/identita, ktorá zahŕňa skupiny, ktoré sú v konflikte. Zdôraznením tejto nadradenej identity môžu jednotlivci v oboch podskupinách zdieľať spoločnú sociálnu identitu. [67] Ak napríklad dôjde ku konfliktu medzi bielymi, čiernymi a latinskoamerickými študentmi na strednej škole, je možné pokúsiť sa zdôrazniť „stredoškolskú“ skupinu/identitu, ktorú študenti zdieľajú, aby sa znížil konflikt medzi skupinami. Modely využívajúce nadradené identity zahŕňajú spoločný model identity skupiny, model projekcie v skupine, model diferenciácie vzájomných medziskupín a model identity skupiny. [67] Podobne „rekategorizácia“ je širší termín, ktorý používajú Gaertner a kol. popísať vyššie uvedené stratégie. [62]

Úprava vzájomnej závislosti

Existujú aj techniky na zníženie predsudkov, ktoré využívajú vzájomnú závislosť medzi dvoma alebo viacerými skupinami. To znamená, že členovia naprieč skupinami sa musia pri dosahovaní určitého cieľa alebo úlohy jeden na druhého spoľahnúť. V experimente s lúpežnými jaskyňami Sherif použil túto stratégiu na zníženie konfliktu medzi skupinami. [62] Jigsawova trieda Elliota Aronsona tiež používa túto stratégiu vzájomnej závislosti. [68] V roku 1971 v Austine v Texase panovalo silné rasové napätie. Aronson bol privedený k preskúmaniu podstaty tohto napätia v školách a k navrhnutiu stratégie na jeho zníženie (aby sa zlepšil proces školskej integrácie, poverený Brownom v. Board of Education v roku 1954). Napriek silným dôkazom o účinnosti systému skladačka, táto stratégia nebola široko používaná (pravdepodobne kvôli silným postojom existujúcim mimo školy, ktoré stále odolávali predstavám, že rasové a etnické menšinové skupiny sú rovnaké ako biele a podobne by mali byť integrované do škôl).


Pozri si video: Thermo Kleber - Rady ptáka Loskutáka CZ (December 2021).