Komentáre

Nasmerujte dobre na lepšiu komunikáciu

Nasmerujte dobre na lepšiu komunikáciu

„Je ľahšie znížiť dopad našich defektov, ako rozšíriť priestor našich cností.“

obsah

  • 1 Vedieť, ako poslať
  • 2 Položte zodpovednú osobu
  • 3 Osobný rozvoj manažéra

Vedieť, ako poslať

Niektorí ľudia majú vážne problémy s poslaním. Posielanie prirodzene je niečo, čo robia iba niektorí veľmi sebavedomí ľudia bez problémov, Vo všeobecnosti sa jedná o zručnosť, ktorá sa získa pri vykonávaní riadiacich akcií, ale nie bez problémov.

Jedným z aspektov, ktoré odlišujú manažéra so skúsenosťami od druhého, je schopnosť prispôsobiť štýl poriadku všeobecnému prostrediu spoločnosti. Neskúsený manažér zvyčajne používa NÁVRHY namiesto OBJEDNÁVKY. Návrhy fungujú dobre v kamarátskom prostredí, ale ich nerozvážne použitie často vedie k dialógom, ako sú napríklad tieto:

Manažér: Juan, prosím, zmeňte tlačiareň.
Juan: Áno, ale nepýtajte sa ma ... som veľmi zaneprázdnený.
Manažér: Miguel, vymeňte tlačiareň.
Miguel: To je Juanova vec.

Príkazy sú jasne donucovacou správou, ktorá má spôsobiť správanie, vydanou osobou, ktorá má na to oprávnenie. V závislosti od stupňa nátlaku môžeme rozlíšiť rôzne formulácie:

  • Sugenrencia: Akcia je uvedená bez priameho podriadenia zodpovedného. „Niekto by mal také niečo urobiť.“
  • Oprávnená objednávka: Správanie je naznačené podriadenému, pričom je uvedený dôvod tohto konania. „Juan, prosím, je potrebné urobiť takú vec, pretože zajtra prídu vyzdvihnúť objednávku.“
  • Neoprávnená objednávka: Správanie, ktoré sa má vykonať, je naznačené podriadenému. "Juan pripravuje objednávku ZX na zajtra."
  • Objednať s umiestnením: Objednávka obsahuje dočasný alebo iný termín, ktorý musí byť splnený. "Juane, tento príkaz musí byť pripravený do ôsmej hodiny."
  • Objednávka s plánovaným postihom: Pozitívna alebo negatívna sankcia súvisiaca s nariadeným konaním sa oznamuje podriadenému. "Juan, ak nie je objednávka o 8:00, zabudni na dovolenku, ktorú som ti sľúbil." „Ak túto prácu dokončíte pred poludním, môžete zobrať most Pilar.“

Typové návrhy:

„Bolo by skvelé dosiahnuť / urobiť takúto vec“
„Bolo by skvelé, keby ste niečo urobili / urobili“

... sú správne v prostrediach, kde sú hierarchické rozdiely obmedzené a kamarátstvo prevláda. Je zaujímavé, že veľmi dobre fungujú aj vtedy, keď je autorita vedúceho taká nesporná a je zrejmé, že na začatie konania stačí vystúpiť tak, aby prišlo k jej výkonu niekoľko dobrovoľníkov. V týchto prípadoch použitie množného čísla zmierňuje donucovací účinok a zvyšuje záväzok šéfa konať.

Použitie iba odôvodnených návrhov a objednávok obmedzuje manévrovací priestor manažéra, ako aj objednávanie v napätom alebo nepriateľskom tóne hlasu. Manažér musí vedieť, ako poslať bez odôvodnenia, ale s láskavosťou.

Príkazy s rozmiestnením musia byť uvážlivo použité napätím, ktoré vyvolávajú vo vzťahoch so šéfmi. Kto miesta musí vedieť, ako zvládnuť toto napätie, napríklad pomocou množného čísla typu:

"Musíme konať takým spôsobom. To znamená, že do tohto dátumu musíme túto prácu dokončiť."

Manažéri, ktorí pracujú s tímami odborníkov, by sa mali ponáhľať na tieto prechodné vzorce, pretože inteligentní ľudia si musia uvedomiť výhody dôvery.

Chyby šéfov pri vyvíjaní tlaku na objednávku:

  • Šéfovia, ktorí chcú byť tlmočení, Existujú ľudia, ktorí nevedia jasne objednávať. Sú založené na vzdialených návrhoch, niekedy ako keby tu ostali pripomienky, ale zdá sa, že podľa ich predstavivosti jasne objednávajú. Keď si uvedomia, že im ich nikto nevenoval pozornosť, rozhnevajú sa. To znamená, že nenariadia priamo, ale požadujú od svojich podriadených, aby interpretovali svoje návrhy, akoby išlo o objednávky.
  • Šéfovia, ktorí sa chystajú explodovať, Iní manažéri vedia, ako navrhnúť a objednať, ale nevedia, ako vykonať tretí donucovací krok: sadnite si s podriadeným a otočte karty lícom hore. Čakajú a očakávajú spontánnu zmenu, ktorá neprichádza, kým ich nezradia emócie a nevybuchnú.
  • Šéfovia, ktorí sa obávajú neposlušnosti a lano vždy pevne dotiahnite. Neveria svojim podriadeným. Podľa nich sa im neposlúchať už viac ako šéfovia, ale ako ľudia. Každá objednávka je skúška, pri ktorej sa používajú dôkladne.

Choďte k šéfovi

Niektorí podriadení opakovane a zdanlivo neposlúchajú naše príkazy. Byť neposlušný neznamená byť gandul. Ganduly sú iba jednou z kategórií v rámci neposlušných.

Pozrime sa na rôzne typológia:

  • Nezrelá osobnosť: neskoro dospievajúci, ktorí sa potrebujú presadiť.
  • Chyby v spôsobe odosielania. Nedostatok prispôsobenia sa určitým charakteristikám podriadeného.
  • Prírodní vodcovia a hodnotní ľudia, ktorí potrebujú rásť.
  • Jokers.
  • Pasívne agresívna osobnosť.
  • Slackers.

Tí, ktorí trpia osobnou nezrelosťou, sa musia presadiť neposlušnosťou. Dokonca si plnia svoje povinnosti, ale až po konečnom termíne, takže ich nezávislosť je zrejmá pred ich bezprostrednými šéfmi, aj keď zvyčajne plnia svoje povinnosti. Nenechajte sa pustiť do omylu s týmto profilom juniorov a menej bojovať za maličkosti a na verejnosti, pretože nepriateľa by sa dal ľahko vytvoriť. Najlepšia stratégia je posilniť pozitívne aspekty vašej práce, aby ste pochopili, že nejsme ogres, ale ľudia, ktorí dokážu oceniť vaše úspechy a nie sú si vedomí, keď sa snažia vytvoriť konfrontáciu hľadajúcu „melee“.

Pokiaľ ide o chyby v spôsobe zasielania, musíme povedať, že nespravodlivým spôsobom pracoval jeho horký osud sám manažér, napríklad so svojimi podriadenými zaobchádzal nepozorne.

niektorí chyby Časté v spôsobe objednávania:

  • Nedostatok pozornosti na námietky, často podriadené.
  • Petulant alebo domýšľavý štýl. Zbytočné využívanie priamych objednávok, keď by ľudia s návrhmi pracovali pohodlnejšie.
  • Nedostatok bezpečnosti Potreba neustále zdôvodňovať. Usporiadajte takmer ako keby sa ospravedlňovali skutočnosti za odoslanie.
  • Veci sa nikdy nerobia podľa vašich predstáv. Podriadení sa nesnažia robiť veci správne, pretože vedia, že nikdy nedostanú podporu.
  • Neupravujte náš štýl podľa charakteristík podriadeného.

Niektorí podriadení majú vodcovskú kapacitu, ktorú sa nemôžu vďaka svojej pracovnej pozícii rozvíjať. Vidia svojho manažéra ako osobu s menšou hodnotou ako oni a nepáči sa mu to. Sú motivovaní kriticky kritizovať prijaté iniciatívy a ak ich návrhy navyše nebudú akceptované, ľahko upadnú do úprimného negativizmu.

Prírodný vodca potrebuje priestor na rast. Musíme mu dať zodpovednosť bez toho, aby sme oslabili jeho vlastnú úlohu. Ak je absolútne nemožné zveriť tejto osobe zodpovednosť, neváhame ju odporučiť ostatným ministerstvám a medzitým objasníme, že si vážime jej hodnoty, ale že každý musí plniť povinnosti, ktoré má.

Ďalším veľmi odlišným prípadom je žolík. Aké sú tajné výhody žolíka?:

  • Potešenie z obáv nadriadených, podriadených a rovných. Jeho ostrý jazyk môže zničiť profesionálnu kariéru alebo vytvoriť stav mienky okolo ľudí alebo predmetov.
  • Žolík má dobrý výstup ako dvorný šašo. Niekedy ho chytí priamo šéf, aby vyplnil túto prázdnotu, od súkromného k seržantovi jednoducho preto, že je zábavný na úkor iných ľudí. Spojenec tohto typu môže zvýšiť sadistickú tendenciu nezrelého šéfa.
  • Keď žolík ostrí jazyk proti svojmu šéfovi, môže to urobiť jednoducho tak, aby mal dobrý čas alebo - čo je častejšie - aby získal ďalšie výhody: získal nedotknuteľnú povesť alebo bol vylúčený z určitých povinností.

Prvá možnosť, ktorú musíte vždy zvážiť: Ste človek príliš citlivý na kritiku alebo výsmech druhých? Ak áno, možno hovoríme viac o jeho slabosti ako o sile žolíka. Preto je správnym opatrením konanie podľa vašej slabosti: ignorujte chichotanie sa za chrbtom a problém sa skončil.

Pred žolíkmi, ktorých môžeme ignorovať alebo sa môžeme brániť, všetko bude závisieť od našich záujmov a schopností. Už len byť ľahostajný je už spôsob, ako tomu čeliť. Ďalším účinným spôsobom, ako zaobchádzať so žolíkmi, je prerušiť ho, keď bude hovoriť o všetkom, ak predpokladáme, že povie jednu z jeho vďaky. Treťou taktikou je nepriame trestanie. Zakaždým, keď hrá, má nejaké ďalšie domáce úlohy. Čoskoro vytvorí vzťah príčina-následok a dozvie sa cenu svojich vtipov.

Ďalším profilom, ktorý musíme rýchlo identifikovať, je profil pasívnych agresívnych. Subjekty s pasívne agresívnou osobnosťou sú ľudia, ktorí zle prijímajú zasielanie priamych objednávok. Od detstva si zvykli na opak. Majú obmedzenú agresivitu, ktorá ich vedie k výbuchu hnevu, keď sú „nabité“, ale v procese nabíjania sa môžu javiť veľmi pokojne.

Tieto subjekty vyžadujú priateľské, ale zároveň pevné zaobchádzanie.

Niektoré charakteristiky pasívne-agresívny:

  • Konajú pri hľadaní konfrontácie s šéfom.
  • Neposlúchli bez toho, aby čelili šéfovi.
  • Obzvlášť neposlúchajú, aby obťažovali Šéfa, bez ohľadu na dôležitosť úlohy alebo globálne následky neposlušnosti.
  • Konfrontácia sa snaží odôvodniť. Sú to umelci rancor: tam, kde nič nie je, tomu veria.
  • Neposlušnosť vytvára viac problémov ako výhod, niekedy dokonca hrozí, že budú prepustení, ale sú vystavení konfliktom právomocí.
  • Ukazujú ostatným ľuďom nezvyčajnú mieru nepriateľstva voči náčelníkovi, čo sa v jeho priamom vzťahu s ním nijako neobjavuje.
  • Iba občas sa toto nepriateľstvo otvorene prejavuje ako agresivita. Ide o vhodnejšie podzemné alebo zradné pomsty: anonymné, bojkoty atď.

Pasívne agresívne sa musia otočiť. Namiesto toho, aby sme vstúpili do špirály napätia, ktorú spôsobujú, musíme sa odškrtnúť a poslať im správu, ktorú považujeme za priateľov.
Pozrime sa na príklad:

„Anselmo mal na starosti jednotku údržby. Jeden z pracovníkov, Eduardo, vyzeral, akoby sa výslovne snažil robiť veci zle, najmä keď dostal priame rozkazy. Niekoľkokrát upadol do pasce jeho napomenutia, čo to len zhoršilo situáciu. Na základe rozhodnutia manažéra ľudských zdrojov zmenil Anselmo svoju stratégiu. Keď zistil, že Eduardo nezmenil vklad, napriek tomu, že ho nariadil, povedal: „Eduardo, urobil si takúto prácu veľmi dobre. Mimochodom, zmeníme vklad. Poďte, pomôžte mi. “Začali meniť vklad, ale hneď ako sa začalo s prácou, Anselmo mu dal rôzne pokyny a nechal ho, aby sa venoval iným veciam, všetko v srdečnej atmosfére:„ Ak potrebujete pomoc, dajte mi vedieť alebo zavolajte Fernandeza, “povedal. Opakoval túto taktiku toľkokrát, koľkokrát neuposlúchol: najprv chvála a potom spoločne iniciovala rozkaz, vždy sa mu snažil zaobchádzať rovnako ako so zvyškom štábu. ““

Pred zavesením štítka osoby musíme analyzovať niekoľko často zmätených možností:

  • Niektorí ľudia s psychologickými alebo psychiatrickými problémami môžu prejsť fázami veľmi nízkej pracovnej výkonnosti, aby sa po zotavení z tranzu vrátili na svoju predchádzajúcu úroveň aktivity.
  • Nezamieňajte si gandulería s nepresnosťami. Niektorí ľudia potrebujú stimulačnú prácu a nikdy sa nedokážu prispôsobiť bežným úlohám.
  • Niektorí ľudia sa pomstia spoločnosti so zlým výkonom. Podozrenie v tomto prípade na pasívne agresívnu osobnosť.

No, už sme vylúčili falošné lenivosti ... čelíme skutočnému gangsterovi ... ako môžeme vysvetliť fenomén lenivosti?

Môžeme rozlišovať medzi lenivým aktívnym a pasívnym. Majetok je zvyčajne osoba, ktorá nezískala zvyk pracovať. V týchto predmetoch je učenie sa do práce úzko späté s poznaním, ako sa na dostatočnú dobu sústrediť na úlohu. Inými slovami: vedieť, ako sa sústrediť a motivovať.

Pasívni leniví ľudia sú obzvlášť náchylní na hibernáciu. Chýba im nadšenie. Môžete stráviť hodiny vykonávaním minimálnej úlohy, akoby vaše pracovné tempo bolo spomalené. Ako zodpovedná osoba môžete pri ich pozorovaní pozorovať nervové zrútenie, a napriek tomu sú takmer nemutované. Varovanie a pokuta sa nezdajú byť ideálnym receptom. Ďalšími možnými a možno praktickejšími opatreniami sú:

  • Preštudujte si profil pracovníka a upravte jeho prácu.
  • Vymeňte pracovníka oddelenia. Niekedy sa u iného manažéra veci výrazne zlepšia, len začatím inej dynamiky.
  • Buďte trpezliví a očakávajte pomalé prispôsobenie sa vašej práci. V niektorých prípadoch môžeme preniesť pasívne mokasíny na miesta, kde budú sami partnermi, ktorí budú požadovať minimálny výnos.
  • Ďalšou možnosťou je plánovanie modelovania správania.
  • Nakoniec musíme zvážiť jeho oddelenie od ministerstva. Aj keď to môže byť bolestivé, nemôžeme tolerovať, že infikuje zvyšok tímu svojimi zvykami.

Osobný rozvoj manažéra

Úloha vedenia spočíva v tom, že sa vystavíme riziku a vyvážime to, čo sa od nás očakáva, s tým, čo skutočne sme a čo môžeme dať. Manažér pracuje neustále, komunikuje, ale komunikuje zo svojej osobnosti a pevne napreduje, len keď jeho osobnosť funguje.
Iba manažér, ktorý má globálnu víziu svojho života, pracovných, rodinných a osobných vzťahov, bude úplne vyškolený, aby čelil ťažkým prekážkam tejto profesie.

Osobným rastom manažéra rozumieme:

  • Prispôsobenie svojich etických zásad rôznym situáciám, ktorým musí čeliť. Prispôsobenie neznamená zradu. A čo viac: musíte udržiavať konzistentnú líniu. Každý manažér sa musí rozhodnúť, čo je tento cieľ: osobný úspech, blaho jeho rodiny, sociálna výhoda atď. A musí sa objaviť v konaniach, ktoré podnikne alebo ku ktorým je pozvaný, uplatniť vôľu súdržnosti, byť schopný odmietnuť návrhy. že mu z dlhodobého hľadiska ublížia v morálnom zmysle, nielen v jeho spoločenskej projekcii alebo hospodárskom záujme.
  • Zlepšenie jeho cností a zmiernenie jeho vád.
  • Schopnosť porozumieť ľuďom čoraz hlbšie ako súčasti organizácie. Zahŕňa to precvičovanie solidarity s podriadeným, ktorý k nám prichádza, ale aj s tým, ktorý sa nezúčastňuje alebo nemá možnosť tak urobiť.
  • A nakoniec, byť rovnakou osobou v rôznych prostrediach nášho života: v rodine ako v práci, s priateľmi alebo na stretnutiach s etiketou. Bola by to zásada integrity.

Niekoľko praktických princípov osobného rozvoja manažéra:

Vo vzťahu k emóciám
1. Boj proti lenivosti, praktizovanie štedrosti.
2. Modulujte negatívne emócie, najmä nepriateľstvo.

Vzťahuje sa na našu schopnosť stíhať
3. Zachovajte náš úsudok (keď nás vždy ovplyvňujú, pretože nás presvedčujú) a vnímame našu mieru slobody (nemýliť sa, keď si myslíme, že konáme slobodne av skutočnosti sme vinní za vôľu inej osoby alebo inštitúcie).
4. Analyzujte každú konkrétnu situáciu a umožnite nám, aby sme boli iní. Riziko nového správania v súlade s našou etikou, bez dogiem, ktoré slúžia ako ospravedlnenie za to, že nemyslia.

Vo vzťahu k našej integrite
5. Overovanie našich rozhodnutí na základe našich najhlbších pocitov (hodnôt). Nenechajte nás ťahať, pretože ostatní to robia.

Vzťahuje sa na naše zdroje osobného obohatenia
6. Diverzifikovať kontexty a usilovať sa o obohatenie medziľudských vzťahov mimo pracoviska. Toto je najlepšie poistenie pre momenty skutočnej krízy (napríklad, keď vás prepustia, odídu do dôchodku ...)

Vzťahuje sa na náš imidž a sebaúctu
7. Prijmite seba takého, aký sme, vážte si toho, kým sme, a neprijímajte neskutočné očakávania, ktoré na nás ostatní projektujú, ani viac, ani menej.
8. Vykonávajte veci, na ktoré budeme hrdí, prispôsobení a dôslední v každej dôležitej fáze.

Pokiaľ ide o ciele, ktoré sme si stanovili
9. Plánujte s rovnakým odhodlaním náš osobný aj profesionálny rozvoj a zdrojom potešenia sú nielen profesionálne úspechy, ale aj rodinný, osobný a sociálny úspech.

Prihláste sa na odber nášho kanála YouTube