Informácie

Ako pracovať v tímoch a druhoch tímov

Ako pracovať v tímoch a druhoch tímov

Pracujte ako tím

Takmer všetci ľudia chcú byť vo svojej práci efektívny a šéfovia a kolegovia ich považujú za dobrých profesionálov. Táto motivácia existuje a môže sa však zriedkavo rozvíjať. Bežné sťažnosti sú:

  • „Šéf ma neposudzuje.“
  • „Partneri uvažujú iba o svojich vlastných záujmoch.“
  • "Sme dezorganizovaní."

Niekoľko nápadov, ktoré treba mať na pamäti:

  • Spojenie sa komunikuje s každou osobou.
  • Komunikuje s každou osobou iba vtedy, keď máme záujem o informácie a zdieľanie informácií, úsilia, úspechov a ilúzií.
  • V tíme existujú spôsoby jazdy a spôsoby hrania, ktoré sú veľmi škodlivé.
  • Napriek neúspechom, pre ktoré nevyhnutne prechádza život každého tímu, si môžete zachovať pozitívny prístup, ktorý vám z dlhodobého hľadiska prinesie mnoho výhod.
  • Môžete sa naučiť niektoré špecifické zručnosti, ktoré zvyčajne pomáhajú spojiť vysokovýkonné tímy.

obsah

  • 1 Vysoko výkonné tímy
  • 2 Základné prvky, ktoré tvoria zariadenie
  • 3 Rozširujúce vybavenie
  • 4 Tím v regresii
  • 5 Tím v konflikte
  • 6 Stabilný tím
  • 7 Motivácia
  • 8 Životne dôležité fázy tímu
  • 9 Dynamika tímov s vysokým výkonom

Vysoko výkonné tímy

Ako ľudské bytosti, ktorými sme, musíme byť uznaní inými, cítiť sa užitoční a ocenení. Preto je šťastie, že to dokáže pracovať ako tím, pretože okrem získavania chleba máme príležitosť obohatiť sa aj ako ľudia. Je niečo, čo by ste si počas práce mali užiť? Pravdepodobne tieto hodiny predstavujú 60% nášho denného času, nášho života ... Vytvorenie ideálneho pracovného prostredia je preto nevyhnutné na dosiahnutie uspokojivej úrovne produktivity, ale tiež o niečo šťastnejšie. Medzi produktivitou tímu a pohodlím každého člena, ktorý ho tvorí, existuje pomerný vzťah.

Skupina odborníkov môže zdieľať fyzický priestor bez toho, aby skutočne pracovala ako tím. Potom by sme hovorili o GROUP, Tímovú prácu možno definovať ako: „Činnosť alebo cieľ, pre ktorý musí dosiahnuť úspech rôznych ľudí.“ To znamená, že:

  1. Existuje vzájomná potreba zdieľať niektoré zručnosti alebo znalosti.
  2. Profesionáli tímu sa navzájom dopĺňajú vo svojich profiloch.
  3. Musia však mať tiež vzťah dôvery, nie nevyhnutne priateľstva, dôvery, ktorá im umožňuje delegovať sa v súťaži partnera, a rozdeliť svoju prácu s vedomím, že „druhý“ splní svoju časť.

Základné prvky, ktoré tvoria tím

  • Druh odborníka, ktorý ho integruje, a druh činnosti.
  • Súdržnosť medzi jej členmi.
  • Produktivita a pracovná kapacita.
  • Kreativita a sebestačnosť, ktorá sa dokáže rozvíjať.
  • Vonkajšie požiadavky, ktoré ich dosahujú.
  • Podpora a prostriedky dostupné na splnenie týchto požiadaviek.

Tím pracuje na objektívnom základe požiadaviek, ktoré dostáva, a služieb, ktoré ponúkaa na inom subjektívnom základe: vzájomná závislosť a dôvera medzi jej členmi. Dôvera prichádza po období vzájomného poznania, testovania technickej spôsobilosti a ľudskej kvality rôznych členov. Objavuje sa prestíž každého z nich, jeho najcennejší kapitál v živote tímu. Dôvera a prestíž sú úzko spojené: prvá vyjadruje pocit, ktorý vzniká v medziľudských vzťahoch, druhá osvedčená technická hodnota.

Vysoko výkonný tím definujeme ako tím schopný optimalizovať zdroje, ktoré má k dispozícii (materiál a človek) na výrobu tovaru alebo služieb nadpriemerne vyrobených podobným zariadením. Vysoko výkonný tím málokedy vie, že je. Môžeme sa spoliehať na niekoľko kritérií, aby sme uviedli, že tím sa nachádza v oblasti vysokého výkonu:

  • Reaguje na požiadavky produktivity s nižšími ľudskými alebo materiálnymi zdrojmi ako iné podobné zariadenia.
  • Motorom skupiny je väčšina jej členov: sotva sú ľudia, ktorí sa tiahnu po obvode alebo sú jednoznačne odmietnutí pre svoju technickú alebo ľudskú kvalitu.
  • Tím vylepšuje existujúce postupy s cieľom dosiahnuť rovnaké výsledky s menšou námahou.
  • Vyznačuje sa tiež vymýšľaním nových postupov v procese trvalých zmien. Preto si osvojte rutinu inovácie.

Kvalitní profesionáli vytvárajú dobré tímy, ale aj dobré tímy vytvárajú dobrých profesionálov, čo z dlhodobého hľadiska znamená sociálne obohatenie.

Pravdepodobne už pracujete v tíme, váš tím má tri kľúčové aspekty, ktoré ho popisujú:

  1. V okamihu, keď tím žije: je to živý tím, ktorý túži napredovať, s novými projektmi a vysokou tvorivosťou? Alebo naopak, je to v regresii?
  2. Interná dynamika tímu: je to tím, ktorý práve začal alebo naopak, je v jeho zrelosti? Sú dokumenty dobre distribuované?
  3. Základná orientácia tímu: je tím orientovaný na dosahovanie osobných výhod alebo skôr na získavanie produktov alebo cieľov?

Pozrime sa postupne na tri aspekty, počínajúc okamihom, keď sa vaše zariadenie nachádza:

Rozširujúce vybavenie

Rozširujúci sa tím Má veľa vonkajších požiadaviek a dostatok prostriedkov na ich riešenie, Členovia, ktorí ju tvoria, sú zjednotení nevyhnutnosťou, jednoduchým prežitím, pretože v opačnom prípade by nedokázali žiť podľa okolností. Ľudia sú zvyčajne nadšení očakávaním výhod, ale čo sa stane, keď toto očakávanie neexistuje? V takýchto prípadoch sa ich motivácia spája so strachom z autority (a / alebo prepustením), pretože si želajú zachovať alebo získať prestíž, alebo preto, že si myslia, že ich úsilie bude v budúcnosti odmenené. Rozširujúce sa tímy sú často vnímané ako tímy, ktoré majú sotva čas na interpersonálne zaobchádzanie. Žijete na hranici bremena. Vedúci skupiny sa učí delegovať takmer násilím a rôzni členovia si môžu rozvíjať svoje schopnosti s dostatkom priestoru na manévrovanie a tvorivosť. Je to výhoda, ale aj nepríjemnosť, pretože často vedie k nekoordinovaným činnostiam, keď nedochádza k zdvojovaniu úsilia. Tím nemôže zostať v expanzii na neurčito bez toho, aby zistil rovnováhu medzi úsilím a cenou.

Regresný tím

Regresný tím môže byť preto, že ich schopnosti presahujú požiadavky alebo preto, že nie sú schopné splniť tieto požiadavky, V prvom prípade by sme čelili tímu, kde musíte zmeniť veľkosť šablóny. Regresný tím je demoralizovaný tím, kde produktivita už nie je na severe ich záujmu. Na najkreatívnejších a najaktívnejších členov sa pozerá podozrivo.

Konfliktný tím

Tím môže byť bojovali z mnohých rôznych dôvodov, ale takmer vždy preto, že existuje nerovnováha medzi:

  • Čo je dané (tj: práca) alebo môže byť poskytnuté (napríklad: kreativita) a čo sa prijíma (všeobecne: plat) alebo sa o ne môžeme podeliť (napríklad: Prestige).
  • Tí zhora a tí zdola, tj tí, ktorí vládnu a tí, ktorí sa poslúchajú, si navzájom nerozumejú.
  • Tí na pravej a na ľavej strane (v zmysle kľuk) nie sú pochopení.

Stabilný tím

Po niekoľkých rokoch takmer každý tím sa dostane do stabilizácie svojej situácie, Niektorí pracujú sami: úlohy sú také jasné, požiadavky sú také pravidelné a kompenzačný a stimulačný systém sú tak pevné, že sa podobajú dokonale kalibrovaným hodinám. Keď musíte viac pracovať, každý vie, aká je vaša rola, čo sa od neho očakáva a aké výhody získate z nadmerného zaťaženia.

Motivácia

ak Kľúčom k tímu je motivácia jeho členovAko skombinovať vôľu a zvýšiť túto motiváciu na zabezpečenie efektívnych tímov? S výnimkou zariadení vo veľmi dobre naplánovaných pracovných podmienkach môžu byť takmer všetky v stabilnej alebo spornej kategórii v závislosti od:

  • Vedúci tímu.
  • Prítomnosť medziľudských konfliktov.

Medziľudské konflikty sa objavujú takmer vždy, pretože na to existujú „dobré dôvody“. Prvá vec, ktorú musí vedúci tímu dosiahnuť, nie je toľko, že jeho ľudia sú motivovaní, ale jednoducho to, že nebojuje! Prvým a najdôležitejším krokom by malo byť podanie všetkých druhov drsných hrán, takmer vždy dôsledkom organizačného napätia, ktorému je tím vystavený. Tri počiatočné kroky na motiváciu sú:

  1. Dosahujte pozitívne vzťahy medzi ľuďmi.
  2. Každá osoba musí zaujímať miesto v tíme.
  3. Diskriminujte tých, ktorí ich nedodržiavajú.

Dosiahnite kvalitné vzťahy medzi členmi Je veľmi dôležité pre tím, preto vás pozývame, aby ste pristúpili k sebahodnoteniu:

  1. Keď idete do práce, pozdravíte svojich kolegov osobne?
  2. Vzťahuje sa to výlučne na časť tímu alebo vedie priateľské rozhovory (aj keď sú krátke) s väčšinou?
  3. Ak jete so spolužiakmi, hovoríte výlučne o práci?
  4. Usporadúvajú sa malé oslavy pri svadbách, narodeniach alebo iných významných udalostiach?
  5. Snažíte sa učiť od svojich rovesníkov a podriadených?
  6. Keď niekto odhaľuje nový nápad, je jeho prvá reakcia defenzívna (prevencia) alebo sa naopak pokúša nájsť pozitívny aspekt návrhu?

Milosť vedúceho / koordinátora / vedúceho je umiestniť každú osobu v tíme. Ocenená osoba je osoba náchylná na spoluprácu. V tíme, kde každý člen má sprisahanie uznávané a rešpektované všetkými, sa zvyšuje sebaúcta. Tento pozemok môže alebo nemusí byť balíkom platených zodpovedností a niekedy to nebude ani konkrétna zodpovednosť: môže to byť oficiálny štatút „odborníka v týchto veciach“.

Tretím bodom je diskriminačná motivačná politika. Neexistujú žiadne stimuly, keď cenu (nech je táto cena kdekoľvek) získava pracujúca osoba alebo lenivá osoba, Diskriminujte s vyrovnanosťou, vždy sa snažte odlíšiť emócie od reality bez toho, aby ich uniesli rozhorčenie, a ich činy naznačia ostatným spolužiakom, aké sú odmenené postoje, postoje, ktoré sa „spoja“, a naopak, tie, ktoré im ubližujú. ,

Životne dôležité fázy tímu

Tímy prechádzajú rôznymi fázami, ktoré do značnej miery určujú ich súdržnosť a výkon. Môžeme rozlíšiť počiatočnú situáciu.

Najlepšia možná východisková situácia by bola, keď:

  • Tím je tvorený zo slobodnej vôle svojich členov, to znamená preto, lebo jeho zložky boli medzi nimi vybrané na základe medziľudskej príbuznosti a technickej kapacity.
  • Iniciujú úlohu pod pohľadom agentúry, náčelníka alebo publika, ktorí sú ochotní ju pozitívne alebo negatívne sankcionovať.
  • Získajú výhody v súvislosti s kvalitou a množstvom vykonanej práce.

Najhoršia situácia by bola, keď:

  • Sme v prítomnosti monotónnej, rutinnej a anonymnej činnosti, kde je pridaná hodnota jednotlivých rozhodnutí takmer nulová.
  • Zloženie tímu sa mení bez akýchkoľvek kritérií vhodnosti a bez toho, aby tím alebo jeho zodpovedný mal akúkoľvek rozhodovaciu právomoc.
  • Neexistujú žiadne pokuty: ani pozitívne ani negatívne, ani ekonomický prínos súvisiaci s produktivitou.

Tento tím začína chodiť: sme vtímové detstvo, Mladé tímy (chápanie mladých ľudí, nie chronologický vek ich členov, ale kontaktný čas medzi rôznymi ľuďmi) ​​by sa mali usilovať o prechod z obyčajnej skupiny na tím. Dosiahnutie tímu je úloha, ktorá si vyžaduje dobrovoľné a vedomé úsilie, úsilie o prekonanie týchto problémov: a) Vytvorenie medziľudských vzťahov spolupráce, lásky a hierarchie. b) Pokrok pri stanovovaní cieľov a cieľov. c) Rozhodovať, akceptovať a dôsledne ich implementovať! d) Uvedomovať si procesy, ktoré vykonávajú, analyzovať ich, rozhodovať o tom, kto alebo kto je za tieto procesy zodpovedný (alebo vlastníci), a delegovať dôveru tímu pri vykonávaní týchto procesov.

Osoba, ktorá prijíma hovory, vlastní tento proces: telefonický zákaznícky servis. Táto osoba však bude motivovaná nielen preto, že je uznaná za zodpovednú za tento proces, ale aj preto, že sa podieľa na étosu (morálna dobrota správy a tým, kto pôsobí ako zdroj informácií alebo presvedčovania), ktorá sa vyznačuje úsilím a hrdosťou Cíťte sa ako súčasť „dobrého tímu“. Kolektívny Étos môže byť postavený na sebectve alebo solidarite:

  • Zo sebectva, keď je stimulovaný zisk a konkurencieschopnosť medzi členmi.
  • Počnúc solidaritou, keď sa stimulujú skupinové stimuly, zisky a prestíž, ktoré tím získal ako celok.

Ľudské bytosti nachádzajú dôvody tohto úsilia z troch zdrojov: materiálny zisk, členstvo v skupine alebo osobný rast. Kto navrhuje život tímu, sa musí rozhodnúť, ktorá časť chémie nášho ľudského stavu sa bude stimulovať, aby sa dosiahlo úsilie a súdržnosť, a posunúť sa smerom k stabilnému a zrelému tímu. Tím dospieva k dospelosti, keď jeho zložky prestanú prežívať potrebu sebavedomia. Vaše miesto je jasné.Každý má svoju úlohu a systém vzťahov okolo seba, Staršie tímy sa odlišujú tým, že sa prekrývajú medzi formálnymi úlohami (hierarchiou) a sieťou afektívnych vzťahov. Vďaka tejto afektívnej sieti sa cítime „medzi priateľmi“ alebo „medzi technikmi“, približuje nás k sebe a dištancuje nás od ostatných. Emocionálna sieť vyspelých tímov takmer vždy vysvetľuje hovory “skryté programy„Skryté programy sú záujmy alebo ciele, ktoré nemožno dať na stôl, pretože sú na spodnej strane neznesiteľné. Reagujú na hádky, zášť, ambície, pomsty, predsudky, historické konflikty alebo túžby, ktoré sú v rozpore s výslovnými cieľmi skupiny alebo s pravidlá, ktoré tím udelil Môže byť nasmerovaný proti osobe zodpovednej za skupinu alebo proti iným partnerom alebo skupinám partnerov.
Skryté programy môžu viesť k:

  • Bojuje za vedenie organizácie.
  • Vzájomná závisť
  • Odolnosť voči úlohe alebo zmena postupu.
  • Povesti, ktoré podkopávajú súdržnosť tímu.

Čo môžeme urobiť, keď sa staneme obeťami skrytých programov?

  • POZORUJTE ich, ak sú ich účinky obmedzené alebo majú vplyv na malú časť zariadenia, av každom prípade, keď predpokladáme, že budú mať nevyhnutne krátku životnosť.
  • SILENT COMBAT, zakladajúci protiútok na medziľudských vzťahoch, ktoré izolujú hlavnú zložku tímu v agende.
  • Rationalize the SITUATION, apelovať na tím zmysel pre zrelosť tak, aby neboli ovplyvnené negatívnymi emóciami zo strany svojich členov, ale vždy s neosobnými narážkami na skryté programy.
  • LISTY MOUTH UP, tj verejné odhalenie obťažovania a búrania. Táto stratégia musí byť vyhradená na okamihy jasnej nadradenosti a má tú nevýhodu, že poškodzuje sebaúctu tých, ktorí stratia.

Dynamika vysoko výkonných tímov

Nepracujete s vnútorne dobrými alebo zlými ľuďmi: ľudia a vzťahy v rámci tímu sa nenarodia, sú vytvorené v každom okamihu. Prvou podmienkou na dosiahnutie vysokovýkonných tímov je preto prispôsobiť svoju analýzu primárnym, sekundárnym a terciárnym príčinám, ktoré sú príčinou ťažkostí a konfliktov. Aká je analýza primárnych, sekundárnych a terciárnych príčin?

  • Primárna alebo primárna príčina: osoba, ktorá má konkrétne oneskorenie v práci alebo sa nebojuje ani proti nej bojuje ... a ktorá koná týmto spôsobom na základe svojich „dôvodov“ alebo „záujmov“.
  • Vedľajšia alebo organizačná príčina: neexistujú žiadne hodiny, ktoré kontrolujú vstup a výstup zamestnancov, v konfliktoch, ktoré sa vyskytujú medzi pracovníkmi, je malý zásah, neexistujú rozhovory o výkone, ...
  • Terciárna alebo konštrukčná príčina: jeden systém alebo niekoľko systémov nefungujú správne. Napríklad: neexistuje žiadny systém stimulovania výkonnosti alebo tento systém má vážne koncepčné chyby.

Nestačí brať ohľad na hodnotu osoby abstraktne ... musíme ju overiť v tomto konkrétnom tíme. Vysoko výkonný tím začína vo fáze výberu: rovnaký výberový proces musí kandidátom „vysvetliť“ druh úsilia, o ktoré sa žiada, druh pracovného prostredia, na ktoré vsádzajú. Dobrý výberový proces je najlepším prípravným kurzom na vstup do Étosu, to znamená v úsilí a filozofii vysokovýkonného tímu! Starostlivosť o pracovníka sa stará o vzťah, ktorý si tento pracovník vytvorí spolu s prostredím. Ľudia v tíme majú tendenciu byť zoskupení podľa afinít: vo všeobecnosti je dobré, že takéto afinity vznikajú. Na druhej strane, keď zmiešame tie, ktoré sú podľa nášho názoru „dobrými“ pracovníkmi s inými „priemernými“, s nádejou, že prvé z nich infikujú svoje cnosti v druhej ... môžeme získať presne inverznú rovnicu, v závislosti od mnohých faktorov a trochu tiež náhody Konflikty sú neoddeliteľné od ľudského stavu. Musíte im čeliť prirodzene, bez drámy, dodržiavaním nasledujúcich pravidiel:

  • Vo všeobecnosti sa pokúste prinútiť osobu, aby čelila konfliktným situáciám, ktoré sa objavili.
  • Keď sa niekto sťažuje na tretiu osobu, vyhnite sa slovám: „Budem s ňou o tom hovoriť“ a namiesto toho povedzte: Už ste o tom hovorili? Kedy to plánujete?
  • Ak dôjde k jasnej konfrontácii medzi dvoma ľuďmi, vyvarujte sa toho, že budete v strede a odkloňte svoj hnev k sebe, aby ste vyriešili svoje rozdiely.
  • Ak dôjde k nepriateľstvu časti tímu voči určitej osobe a existujú pre to dôvody, pokúsime sa vytvoriť situácie, v ktorých môže táto osoba získať určitú prestíž bez toho, aby bola povinná vrátiť láskavosť.
  • Keď sú dve skupiny ľudí konfrontované, skúste sa nezúčastňovať na žiadnej zo strán, ale ak to nie je možné, skúste zmeniť predsudky svojich priateľov pred tým, ako sú vaši nepriatelia.

Máte v mysli úľavu pre tím: údolia tímu sú ľudia, ktorí sa „počítajú málo“; hory, ktoré si ceníte ako „kľúče“. Jednou z úloh na zabezpečenie súdržnosti tímu je hovoriť a komunikovať s údoliami tímu, aby sa terén vyrovnal horám. Skutočné objavy môžete robiť okrem iného aj preto, že niektoré údolia sa v živote tímu skutočne veľa počítajú a možno ste si to neuvedomili. Pozrime sa teraz na rôzne úlohy, ktoré môžeme nájsť v tíme:

  • ÚLOHA VODIČAZaujíma sa o stratégiu, ďalší postup. Stanovte si ciele Mierne stretnutia, diskusie. Vyhnite sa osobným hádkam. Zaväzuje sa. Podporte skupinu. „Všetci sme zodpovední.“
  • DOMÁCA ORIENTOVANÝ PAPIER Procesný technik Praktický duch: dostať sa k veci. „Dôležité sú výsledky.“ „Aj keď sa cítiš zle, v prvom rade si profesionálny.“ „Menej filozofia a konkrétnejšie veci“.
  • PAPIER ZAMERANÝ NA SÚDRŽNOSŤ Povzbudzujte stretnutia. Poskytnite ľuďom „hladné“: „ako dobre vyzeráte“ atď. Zosúlaďte skupiny a pokúste sa prinútiť všetkých, aby sa zúčastnili. Organizovanie spoločenských podujatí. Dáva správu: „Fulanito čaká dieťa“. Solidarita so slabými skupinami.
  • PAPIER ZAMERANÝ NA SKRYTÉ AGENDY "To nemôže fungovať." „Iní ľudia by to urobili lepšie.“ „Táto spoločnosť je katastrofa.“ „Šéfovia sú šéfmi a sú tu, aby nás obťažovali.“

Vysoko výkonné tímy potrebujú rovnováhu medzi domácimi úlohami a dokumentmi o súdržnosti. Vo všeobecnosti je ťažšie nájsť ľudí, ktorí vedia, ako sa spojiť, ako ľudí orientovaných na úlohy. Existuje veľa ľudí, ktorí dokážu tvrdo pracovať, ale len málokto je vyškolený na to, aby spríjemnil svoje okolie. Pokiaľ ide o úlohu vodiča, očakáva sa, že bude najviac pracovitý a najlepší technik. Vysoko výkonné tímy musia udržiavať rozumnú rovnováhu medzi svojimi úlohami a úlohami vnútornej súdržnosti. Nemali by zabúdať, že ich dôvodom pre bytie je úloha, ale tiež, že ich úspech je vo vytvorenej vnútornej klíme. Vysoko výkonný tím sa stáva jedným, len ak ktorýkoľvek z jeho členov je schopný prejaviť štedrosť voči inému partnerovi bez toho, aby na oplátku niečo očakával. Súdržnosť tímu je založená na ocenení a niekto z tímu musí začať robiť gestá štedrosti a uznania, aby sa šírili ako olejové škvrny.